Face à cet état de fait, le législateur marocain a pénalisé ce genre de violence. L’article 503-1 puni de l’emprisonnement d’un an à deux ans et d’une amende de 5 000 à 50 000 dirhams, les personnes qui abusent de leur autorité et harcèlent une personne en usant d’ordres, de menaces, de contraintes ou de tout autre moyen, dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle.
De même, l’article 40 du Code du travail considère le harcèlement sexuel, entre autres, comme fautes graves commises par l’employeur, le chef de l’entreprise ou de l’établissement à l’encontre du salarié…» Pour dénoncer cet acte, la victime a plusieurs voies d’action. Elle peut soit privilégier la procédure interne, soit intenter une action en justice devant la juridiction compétente. De l’avis du spécialiste des affaires juridiques, Me Saïd Naoui, le travailleur ne devrait pas hésiter à présenter des plaintes à la justice puisque le Maroc dispose d’un arsenal juridique pour lutter contre ce fléau. Néanmoins, toute la difficulté réside dans la réunion des éléments de preuves. Désarmées, la plupart des victimes trouvent des difficultés pour apporter les témoignages nécessaires pour obtenir gain de cause.
Le Matin Emploi : Le harcèlement au travail. De quoi s’agit-il ?
Me Saïd Naoui : Il y a deux sortes de harcèlement, d’abord le harcèlement sexuel qui touche surtout les femmes, selon le Bureau international du travail (BIT), «on entend par harcèlement sexuel au sens large du terme, toute avance, remarque ou comportement physique inopportuns, à caractère sexuel, ayant pour objet ou conséquence de s’immiscer sans raison l’accomplissement du travail d’une personne ou de créer un cadre de travail intimidant, hostile, abusif ou offensant». Puis, il y a le harcèlement moral qui touche les deux sexes qui a pour objet de pousser le salarié à quitter ou à démissionner de l’entreprise sans percevoir ses droits légaux. Il y a plusieurs formes de ce comportement mené par l’employeur. Les spécialistes du droit social ont tenté de dresser une typologie du harcèlement moral. Cinq types de comportement sont stigmatisés : empêcher la victime de s’exprimer (éviction des réunions de travail, privation du téléphone), isoler la victime (confiner l’agent dans un local bien à l’écart), déconsidérer la victime auprès de ses collègues ou de tiers, discréditer la victime dans son travail et notamment pousser l’intéressé à la faute puis l’écarter de la structure pour cela, ou compromettre la santé physique ou psychique de la victime, ce qui peut déboucher sur un suicide.
Ainsi, le harcèlement moral peut exister dans la relation hiérarchique, mais aussi au niveau de toutes les relations au sein de l’entreprise puisqu’on distingue le harcèlement descendant, le harcèlement ascendant et le harcèlement horizontal.
Disposons-nous d’assez de textes de loi pour prévenir ce genre de comportement en milieu professionnel et quelles sont les lois qui quadrillent ce genre de délit ?
Oui effectivement, nous disposons d’un arsenal juridique convenable pour prévenir et lutter contre ce fléau en milieu professionnel. Il y a essentiellement l’article 503-1 ajouté par la loi 24.03 au Code pénal qui dispose : «Est coupable de harcèlement sexuel et puni de l’emprisonnement d’un an à deux ans et d’une amende de cinq à cinquante mille dirhams, quiconque, en abusant de l’autorité qui lui confère ses fonctions, harcèle autrui en usant d’ordres, de menaces, de contraintes ou de tout autre moyen, dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle». Les éléments constitutifs de ce délit, nouvellement incriminé, sont au nombre de trois : un fait matériel, un abus d’autorité et un but précis. En effet, pour prouver le harcèlement sexuel, il faut démontrer le fait de harceler exercé par l’inculpé en usant d’ordres, de menaces ou de contraintes abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers. C’est un enchaînement d’agissements hostiles dont la répétition affaiblit psychologiquement la personne qui en est victime. Aussi, l’article 40 du Code du travail qui dispose que «Sont considérées comme fautes graves commises par l’employeur, le chef de l’entreprise ou de l’établissement à l’encontre du salarié :… le harcèlement sexuel». Et, si le salarié quitte son travail à cause du harcèlement sexuel commis par l’employeur, ce départ est considéré comme un licenciement abusif.
Dans quels cas porter plainte et comment se prémunir (les moyens juridiques) ?
S’agissant d’abus d’autorité en matière sexuelle dans les relations de travail, les victimes peuvent exercer en justice toutes les actions pour défendre leurs droits et leur dignité. Si l’agression émane d’un supérieur hiérarchique ou d’un salarié collègue : sur le plan pénal, il peut porter plainte auprès du procureur du Roi en la fondant sur les dispositions des articles 400 à 402 du Code pénal pour des violences physiques ou morales.
Il appartient au salarié victime d’établir la matérialité des faits qu’il invoque, les juges doivent, quant à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s’ils permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué. Dans ce cas, il revient à l’employeur d’établir qu’ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement. Sur le plan disciplinaire, il peut se plaindre auprès du chef d’entreprise pour traduire le collègue devant un conseil disciplinaire pour lui infliger des sanctions disciplinaires. Toutefois, si le harcèlement est descendant ou horizontal, le salarié peut engager les deux procédures et son départ sera requalifié comme départ forcé.
Par contre, le licenciement d’un cadre de l’entreprise auteur de harcèlement est requalifié comme faute grave susceptible d’être apparenté à un licenciement légal. C’est une violation des obligations découlant du contrat et des relations de travail de nature à justifier la suspension immédiate du contrat de travail.
