Gestion et formation des RH, les atouts maîtres du développement

Conscients de l’importance d’avoir un capital humain qualifié et compétent pour mieux accompagner l’offre marocaine pour le secteur automobile, le plan émergence a mis l’accent sur une stratégie qui, mis à part le volet équipement et infrastructure, se base sur un dispositif de développement des Ressources humaines qualifiées, avec un système d’aide aux opérateurs dans leurs efforts de formation à l’embauche et en continu et un plan de formation adapté aux besoins du secteur. Ainsi, l’État, en collaboration avec le secteur privé, a mis en œuvre un plan de formation étalé entre 2009 et 2015 pour l’encadrement de 70 000 profils présentant des qualifications adaptées aux besoins du secteur.
Il faut signaler également que la gestion des ressources humaines dans le secteur automobile présente certaines spécificités, et la formation demeure donc l’un des facteurs clés du succès. Le Matin Emploi tentera, à travers ce dossier, d’identifier les spécificités du secteur automobile et de mettre la lumière sur les problématiques RH auxquelles doivent faire face les professionnels du secteur, sur l’importance de la formation et les profils les plus demandés. Rabii Berady, directeur associé des RH Partners, et Moulay Youssef Sbaï, directeur de l’IFMIA Tanger-Med, font le point pour le journal.

Interview avec Rabii Berady, directeur associé, RH Partners

«Le défi RH des prochaines années portera surtout sur la formation et la préparation des potentiels»

Le Matin Emploi : Quelles sont les particularités de la gestion des ressources humaines dans le secteur automobile ?
Rabii Berady : Les compétences sont d’une importance capitale pour le succès continu du secteur automobile au Maroc, surtout dans le contexte de l’économie axée sur le savoir et la technologie que nous connaissons aujourd’hui.
Le secteur de l’automobile au Maroc est étroitement lié à la gestion du capital humain, nous ne pourrions imaginer une industrie qui ne met pas en valeur son noyau dur qui supporte sa gestion de production. Le secteur de l’automobile est un secteur difficile comme tant d’autres sur le marché. Cela dit, certaines particularités se distinguent.
La plupart des entreprises recherchent des profils combinant deux critères : un diplôme de la spécialité technique requise pour le poste et une expérience dans l’automobile, arguant que ce secteur a des exigences très spécifiques et beaucoup plus élevées que tout autre secteur de l’industrie.
Du fait du fort accroissement des besoins en recrutements dans le secteur et d’un certain assèchement de la formation initiale dans ces domaines, ces 2 critères sont de moins en moins possibles à réunir : on s’approche du «syndrome du mouton à cinq pattes», qui désespère certaines entreprises, les conduisant à retarder, voire à renoncer à leur recrutement et dans la grande majorité du temps, rater leurs recrutements.

À quels types de problématiques RH sont généralement confrontés les acteurs de ce secteur ? Et pourquoi ?
Par rapport à ce que j’ai précédemment annoncé, voici deux problématiques liées à la GRH dans le secteur automobile :
Certaines entreprises réagissent par un élargissement contraint des critères de recrutement. Ainsi, sur les métiers de la production, les critères de recrutement ont tendance à s’élargir. Les entreprises mettent, alors, l’accent sur le savoir-être et la motivation ainsi que sur les potentialités supposées du candidat. De plus, elles intègrent des profils issus d’autres filières industrielles, mais également issus de secteurs très éloignés de l’industrie ou également une multiplication des canaux et méthodes de recrutement. Pour les ingénieurs, les critères de recrutement tendent à rester élevés, engendrant ainsi une guerre des talents ; notons également que ces tensions en recrutement tendent à faire augmenter les rémunérations sur les métiers-clés (chaudronnier notamment), utilisées ainsi comme un moyen d’attractivité et de fidélisation.
Une multiplication des canaux et de méthodes de recrutement : Même si les entreprises commencent en général par un recrutement local via les structures existantes, elles tendent à élargir le périmètre géographique, malgré les freins à la mobilité des candidats. Nombreuses sont celles qui cherchent en local, certaines embauchent de la main-d’œuvre étrangère.

Quelle est la place de la formation et de la formation continue pour les acteurs du secteur automobile ?
Les problématiques de la formation initiale telles qu’exprimées par plusieurs professionnels du secteur de l’automobile prennent l’aspect suivant :
*Globalement, on constate une dévalorisation des filières techniques et professionnelles.
*Les entreprises disent percevoir des insuffisances sur certains flux de diplômés qui se confirment par les baisses continues du nombre de diplômés dans plusieurs spécialités.
*Les formations spécialisées dans l’automobile font exception, mais les flux restent globalement insuffisants.
*Les niveaux de diplôme ont tendance à s’élever, engendrant ainsi une pénurie de certains niveaux. Alors que pour la formation continue, les entreprises tentent de faire monter en compétences les employés internes afin de recruter sur des postes nécessitant moins de qualification ; ce qui s’inscrit dans le phénomène plus large de développement progressif des mobilités internes et de recherche de la poly-compétence. Le recours à la formation continue demeure important, afin de compenser, notamment, le déficit de
compétences.

Quels sont les profils les plus demandés ? Et quels sont les principaux critères de recrutement ?
Les profils les plus demandés sont :
- Ingénieur électronique
- Ingénieur calcul
- Ingénieur systèmes automobiles
- Architecte logiciel automobile
- Responsable méthode/industrialisation
- Opérateur
- Programmeur
- Chaudronnier
- Soudeur
- Tourneur-fraiseur
- Rectifieur automobile
- Contrôleur
- Responsable achats
- Chargé d’affaires
- Technicien méthodes
- Responsable qualité
- Technico-commercial
Maintenant, les critères sont les mêmes que ceux relatifs à la définition de fonction, sans oublier la maîtrise du métier de l’automobile qui reste un atout indispensable.

D’après vous, quels sont les défis RH que doivent relever les entreprises du secteur pour l’année 2014 ?
Selon moi, le défi RH de ces prochaines années pour le secteur de l’automobile portera essentiellement sur la formation et la préparation des potentiels nécessaires pouvant accompagner l’évolution technologique que connaît ce secteur.