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Salaires des dirigeants : voici les pratiques de rémunération les plus répandues au Maroc

Derrière la rémunération des dirigeants, il y a un enjeu de performance et de création de valeur ajoutée pour l’entreprise. Au-delà des salaires, les pratiques de rémunération des PDG et des directeurs doivent obéir à une certaine politique orchestrée par la direction des ressources humaines. Quelles sont ces pratiques, sont-elles suivies par les entreprises marocaines et ont-elles besoin de réajustement pour s’adapter aux tendances actuelles et futures en matière de rémunération ?

Pour répondre à ces questions, et mieux comprendre les pratiques actuelles de la rémunération des dirigeants, le cabinet LMS ORH, en coordination avec l’Association nationale des gestionnaires et formateurs des ressources humaines (AGEF), a mené l’enquête auprès de 48 entreprises de secteurs et nationalités différents. Elle examine de près les politiques de rémunération en place et les structures de rémunération à travers l’ensemble de ses composants, y compris les Benefits ainsi que les processus de décision y afférent. En termes de fréquence de réévaluation du salaire d’un dirigeant, l’étude indique que les pratiques sont pratiquement les mêmes que pour le reste des salariés. Quelque «60% des entreprises adoptent une méthode structurée avec des révisions salariales annuelles, alignées sur les pratiques standards de planification financière, facilitant ainsi une gestion prévisible des coûts et des budgets», révèle l’étude. Les périodes de révision salariale dans les entreprises sont stratégiquement placées principalement autour du début de l’année financière et du printemps, avec mars et avril comme mois prédominants.

Comment sont estimées les augmentations des salaires des dirigeants ?

L’étude a révélé que la performance individuelle des dirigeants reste le critère le plus déterminant pour leurs augmentations salariales, avec 81% d’influence. La performance globale de l’entreprise, elle, est reléguée au deuxième rang, affectant 69% des décisions. «Nous jugeons que c’est une bonne chose que les entreprises accordent de l’importance à la performance individuelle propre aux dirigeants», commente Achraf Dahbi, directeur d’activité au sein de LMS ORH. D’autres facteurs significatifs incluent le positionnement du salaire dans les grilles salariales et le positionnement sur le marché, chacun influençant 56% des cas. Moins prédominante, mais toujours considérée, l’inflation impacte 31%, le niveau du poste 25%, et l’ancienneté 13%.



Côté montant des rémunérations, l’étude constate que les entreprises positionnent les salaires des dirigeants plutôt dans l’intervalle entre le quartile Q3 et la médiane. «Les entreprises n’hésitent pas à positionner la fourchette des salaires des dirigeants vers le haut du marché contrairement aux employés pour qui l’entreprise reste prudente et limitée en termes de rémunération», explique M. Dahbi.

Les bonus ou primes de performance, une pratique généralisée

100% des Entreprises sondées offrent des bonus variables (primes de performance) à leurs directeurs généraux et/ou présidents-directeurs généraux (DG/PDG). De plus, 97% d’entreprises offrent également cette prime aux managers/cadres. Donc, la pratique du «variable» est aujourd’hui totalement installée au Maroc. L’octroi de ces bonus dépend de plusieurs critères, dont la performance de la Division/Société, la performance individuelle ou encore la performance de l’équipe. Le montant de ce bonus varie entre 25 et 40% en moyenne du salaire. À part le bonus, la rémunération à court terme peut prendre la forme d’un plan d‘intéressement. Cette pratique, dite complémentaire, reste peu répandue au Maroc, ce sont essentiellement les filiales de multinationales qui la proposent.

Récompenses à long terme, une pratique qui ne séduit pas encore les entreprises marocaines

La pratique de rémunération sur le long terme (LTI) reste très spécifique pour les dirigeants. Il convient de noter que contrairement à la variable court terme qui va capter des résultats intermédiaires, la LTI concerne plus les résultats économiques et la création de valeur. «Une majorité écrasante d’entreprises (79%) n’implémente pas de plans de rémunération à long terme, avec seulement 6% proposant des options sur actions et 3% des bonus en cash à long terme, indiquant une adoption très restreinte de ces stratégies dans le contexte marocain», note l’étude. Et de souligner que le manque de réponses à des questions clés sur la disponibilité des plans et l’absence totale de certains types de LTI (comme les actions restreintes et les unités de performance en cash) révèlent un manque de diversité dans les options de rémunération et une familiarité limitée avec ces mécanismes au sein des entreprises marocaines.

Retraite, assurance vie... les avantages sociaux, un bon point pour les entreprises

L’autre pratique de rémunération de dirigeants qui est généralisée est celle de la retraite et de l’assurance vie. «Une couverture universelle de 100% est observée pour les régimes de retraite à cotisations définies et d’assurance vie parmi toutes les catégories, y compris DG/PDG, autres dirigeants et managers/cadres. Cette inclusion complète reflète la priorité accordée à la sécurité financière à long terme», indique l’étude. À noter aussi que la majorité des employés, avec 71% pour les DG/PDG, bénéficient de régimes de retraite complémentaire, montrant un soutien pour le bien-être financier post-carrière. Quelque 90% des DG/PDG bénéficient également de contributions fixes, 10% profitent de contributions variables, illustrant une flexibilité ciblée pour adapter les régimes aux besoins individuels des dirigeants.

Les prestations sous forme de pension sont par ailleurs prédominantes à 78%, comparées aux prestations sous forme de capital à 22%, soulignant une préférence pour la sécurité et la prévisibilité des revenus de retraite. À noter aussi que 56% des entreprises offrent des assurances-accident supplémentaires. «Cette couverture démontre un engagement envers la sécurité des employés. De plus, 100% des DG/PDG bénéficient d’une couverture complète de soins médicaux privés, un avantage étendu également à 77% des Autres dirigeants et 70% des managers/cadres», indique l’étude. Deux autres types de Benefits sont à rappeler :

• Les programmes de soins médicaux privés couvrent non seulement les employés, mais aussi leurs familles à 100%, manifestant une politique de bien-être familiale et inclusive.

• La fourniture de voitures de service : une majorité de 82% des entreprises offre des voitures de fonction à leurs dirigeants, principalement via la location longue durée (73%). Cette pratique renforce l’engagement des entreprises envers le confort et le statut de leurs cadres dirigeants, en fournissant des moyens de transport de qualité comme partie intégrante de leur package de rémunération.
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