Connexion
Éco-Conseil : Quels sont les indices majeurs des risques psychosociaux ?
Abderrahim Hajji : C’est une nouvelle approche apparue au début des années 2000 pour identifier les différents risques professionnels pouvant aliéner l’intégrité physique et psychologique de l’être humain dans le travail. Cette approche entre aussi dans le cadre du développement de la culture des droits de l’Homme dans le monde du travail ou la vie dans les organisations. Car il s’agit de faire la part entre ce qui relève des difficultés qui sont «propres» à l’individu et celles qui relèvent du milieu et de l’organisation dans laquelle il travaille. Ces risques sont associés à des signes de stress ou de souffrance pouvant être en rapport avec du harcèlement hiérarchique, moral, sexuel, de l'abus de pouvoir, de la maltraitance des salariés, la surcharge de travail… Des exemples courants qu’on peut observer dans différentes organisations publiques ou privées, associatives ou même dans les foyers avec les personnes qui font le ménage : la personne est harcelée, maltraitée, travaille dans le stress, car ne disposant pas des moyens nécessaires pour atteindre des objectifs imposés avec menace, le dépassement forcé des horaires de travail réglementaires…
Ces différents abus, sont-ils détectables ?
Ces abus et atteintes à l’intégrité de la personne sont malheureusement difficiles à détecter et à résoudre, car les mécanismes de prévention et de traitement font souvent défaut dans les organisations. Les dirigeants de ces organisations ont une lourde responsabilité dans la souffrance de leurs collaborateurs et les pouvoirs publics sont très insuffisamment outillés pour faire face à cette souffrance des salariés. De mon point de vue, le législateur et l’administration ont l'obligation d'œuvrer d'urgence pour doter le pays de mécanismes juridiques et de contrôle. C’est un problème devenu planétaire et du siècle. Les organisations comme les Nations unies, l’Organisation mondiale de la santé, l’Organisation internationale du travail, certains pays comme la Suède ou le Canada, jouent un rôle leader dans la production des nouveaux mécanismes de prévention et de lutte contre les RPS dans le monde
du travail.
Quelles sont les conséquences de l’existence de RPS dans l’entreprise ?
Les conséquences sont nombreuses : pour la collectivité, la souffrance de ses membres a un coût matériel direct (maladies, traitements, inspection du travail, tribunaux…) et indirect ou immatériel (qualité de vie, climat social, climat dans les familles, divorces, éducation des enfants…). Pour l’entreprise, c’est un manque à gagner qui équivaut à se mordre la queue : le stress, le harcèlement et la maltraitance, volontaire ou non, suscitent naturellement des réactions diverses (démotivation, conflits, absentéisme, turn-over, climat tendu ou dépressif…), dans ces cas-là la performance de l’organisation ne peut être que sur le court ou le moyen terme.
Comment traiter ces lacunes ?
Au niveau des pouvoirs publics : mise à jour des lois et du Code du travail qui sont pour la plupart désuets et inadaptés à l’évolution du monde du travail et aux mutations sociologiques et culturelles ! Dans un an et demi, la génération dite «Z» va intégrer le monde du travail avec plus d’intelligence embarquée que les précédentes, et les dénonciations des RPS sur les réseaux sociaux vont augmenter de façon exponentielle ! Concernant les entreprises, la question peut se poser au niveau de la culture managériale et éthique de ses dirigeants. On peut les classer sur une échelle de l’éthique au bas de laquelle on peut positionner un Management inhumain et un haut de l’échelle avec un Management citoyen, qui tout en réalisant de bonnes performances participe à la sauvegarde et au développement durable de son environnement social et écologique.
