Économie

Développement professionnel

Découvrez les secrets du ré-enchantement du travail !

Nabila Bakkass Nabila Bakkass , LE MATIN

Quand on veut envisager une transformation, il est important de célébrer tout ce qui va dans le bon sens, même les plus petits signaux.

Quand on veut envisager une transformation, il est important de célébrer tout ce qui va dans le bon sens, même les plus petits signaux.

En entreprise, il est important d’aider les collaborateurs à retrouver les clés du ré-enchantement du travail pour plus de performance, de créativité et d’efficacité. En d’autres termes, il s’agit de permettre à tout un chacun «de redonner du sens à son travail et l’aider à se sentir utile, compétent et reconnu», recommande Catherine Tanguy, coach professionnelle certifiée PCC d’ICF dans son nouveau livre : «Zazie Mute, le ré-enchantement du travail». Le point.

Éco-Conseil : En quoi consiste le réenchantement du travail ?
Catherine Tanguy : Le ré-enchantement c’est d’abord décider de dire stop au désenchantement. Trop peu d’acteurs sont pleinement mobilisés dans l’entreprise, notamment parce qu’ils subissent les processus plutôt que de contribuer à les construire. Mais si tout le monde contribue à son niveau à mettre sa pierre à un édifice qui fait envie, alors la mobilisation et le lien entre les salariés retrouvent toute leur place.

Dans votre livre «Zazie Mute, le ré-enchantement du travail», vous avez évoqué l'importance du ré-enchantement pour le développement aussi bien de l'entreprise que des collaborateurs. Pourriez-vous nous en dire plus ?
Personne aujourd’hui ne met en cause la nécessité d’innover et d’être agile dans un environnement économique mouvant. Mais bien faire son travail pour un coût maîtrisé ne suffit plus. Il y a trop de nouveaux acteurs prêts à entrer en compétition sur la scène mondiale pour que cela suffise, sans parler de la digitalisation galopante. En outre, les nouvelles générations de consommateurs aux smartphones acérés sont en recherche d’une expérience quand ils achètent. Il faut donc que les personnes qui servent les clients au sens large puissent créer une relation unique, où leur avis compte. Il faut donc dégager de la marge de manœuvre aux salariés pour le faire. C’est gagnant au sens de la mobilisation, de l’agilité et de l’authenticité de la relation avec les clients, fussent-ils des clients internes. C’est donc bon pour l’entreprise, comme un engrenage qui fonctionnerait mieux et plus vite, sans déperdition d’énergie. Et c’est bon pour les collaborateurs parce que les humains ont besoin de se sentir utiles, compétents et reconnus, qu’y a -t-il de mieux que le travail pour cette équation ? Il faut juste être attentif à sécuriser la démarche pour que les personnes soient dans leur zone de compétence quand on sollicite leur expertise.

Concrètement, comment redonner du sens au travail et être plus performant en entreprise ?
Je crois profondément qu’il est d’abord du devoir du dirigeant de se pencher sur la vision contributive à long terme de l’entreprise, et de partager celle-ci. Par exemple, une mission qui consiste à nourrir l’humanité n’aura pas le même impact que de produire X tonnes de yaourts, vous voyez ? Puis il est de la responsabilité d’une garde rapprochée de réfléchir aux ambitions qui vont pouvoir nourrir la vision contributive. Que faut-il qu’il soit advenu pour que le rêve se transforme en réalité ? Alors, il est possible de mobiliser la totalité des salariés sur des plans d’action qui impactent leurs manières de travailler au quotidien et dans un futur proche. Ainsi, on compte sur l’intelligence de chacun sans mettre en danger l’organisation de l’entreprise. 

Quelques règles pour réussir une transformation en entreprise

Quand on envisage une transformation, il est important de : • Procéder à un diagnostic culturel : à quoi les salariés sont-ils sensibles ? Qu’est-ce qu’ils trouvent de beau dans leur travail ? Est-ce qu’ils ont l’habitude d’attendre que tout vienne d’en haut ? Comment valorise-t-on l’initiative ? Quel degré de collaboration entre les acteurs ? Quelle est leur prise de conscience de la nécessité de changer de modèle ? À partir de là, il est possible d’architecturer une dynamique de changement en ayant un peu plus de certitudes sur la manière dont le système va se mettre en branle. • Avoir le même niveau d’exigence et de rapidité pour les conclusions et décisions de changement que pour le reste du travail. Sinon tout le monde pense que c’est accessoire. • Célébrer tout ce qui va dans le bon sens, même les plus petits signaux… si le directeur du bureau d’études et le marketing ne se sont pas accrochés depuis 3 mois ou si des collaborations transverses commencent à pointer là où les directions fonctionnaient en silo, par exemple, le changement est en marche et il faut savoir le dire. C’est ainsi que les sceptiques monteront dans le train vers ce que l’entreprise souhaite et qui va dans le sens de la performance. C’est une démarche d’humilité, mais cela n’empêche pas de la construire. Chez Faros, nous avons modélisé et déposé cette architecture du changement sous le nom de DRAGON (Diagnostiquer, Réveiller, Activer, Généraliser, Organiser, Nous). • Faire toujours les choses sérieusement sans se prendre au sérieux… D’où ce joyeux roman d’entreprise, plutôt qu’une litanie de conseils longue comme un jour sans pain…

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