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Éco-Conseil : Pourriez-vous nous expliquer la théorie des 6 niveaux logiques de la conscience de Robert Dilts ?
Meryem Benslimane : La pyramide de Robert Dilts est un puissant modèle de changement de la programmation neurolinguistique (PNL). Robert Dilts est un auteur, formateur et consultant américain travaillant dans la PNL. La pyramide permet de décomposer le changement personnel ou professionnel par niveaux. En effet, chaque niveau organise et contrôle l’information du niveau inférieur. Commençons par le bas :
1. L’«environnement» : différentes questions peuvent se poser :
• Dans quel environnement est-ce que je me sens en situation de confort ?
• Quelles sont les situations professionnelles dans lesquelles j’ai le plein potentiel ?
• Dans quelles situations est-ce que je me sens limité ?
Ce niveau permet de cerner son environnement personnel et professionnel et permet de détecter l’influence de cet environnement sur la personne. Exemple : si je suis dans un environnement toxique, la question à se poser est : pourrai-je m’adapter à cet environnement ou dois-je changer, de peur que cela n’impacte mon estime de soi ?
2. Puis vient le «comportement» : tous les niveaux supérieurs se reflètent dans ce que nous faisons et disons. Une remise en question s’impose : est-ce que mes comportements m’aident pour l’atteinte de mes objectifs ou au contraire constituent-ils mon auto-sabotage et m’empêchent-ils de me réaliser ?
3. Après vient le niveau «capacités» et «stratégies» : ce niveau répond à la question : qu’est-ce que je maîtrise et qu’est-ce que je ne maîtrise pas. Exemple : je fuis les situations où je dois parler en public, il est donc nécessaire que je suive une formation en prise de parole et que je fasse de la pratique pour que mon comportement change. Notons qu’en développant nos capacités, le monde s’ouvre à nous. Nous pouvons prendre de nouveaux challenges ou mieux vivre ceux en cours. Ces trois niveaux constituent le socle du «faire», c’est-à-dire le changement à entreprendre au niveau des actions.
4. Maintenant, passons au niveau de l’être de la personne et commençons toujours par le plus bas :
les «croyances». Nos croyances impactent nos comportements. Si vous croyez que vous ne pouvez pas réussir dans un domaine, vous n’allez pas réussir. Pour cela, il faudra examiner vos valeurs ainsi que les règles que vous mettez en place pour ces dernières.
5. Passons à l’«identité» : elle répond aux questions : quel est votre rôle clé ? quelle partie de l’image que vous donnez à vous-même est positive et quelle partie est négative ? L’identité nous permet de savoir si nous sommes satisfaits de notre rôle actuel au niveau de la société ou s'il y a nécessité de créer un autre.
6. Enfin, le niveau «spirituel» : c’est le niveau supérieur. Chaque personne a besoin d’avoir un niveau de contribution supérieur à sa communauté, à son pays ou à une cause qui lui tient à cœur. Comme vous le voyez, le modèle Dilts est un modèle puissant, car il veille à aligner les six niveaux de changement.
Quelle application en management d'entreprise ?
La pyramide Dilts s’applique au management tant au niveau individuel qu’au niveau entité. Exemple : au niveau individuel, nous avons un manager qui ne réussit pas sa mission. Il faudra revoir avec lui les niveaux de la pyramide de Dilts pour déterminer les actions à mettre en place en vue d’une amélioration continue.
Elle peut s’appliquer au niveau entité pour faire un reengineering au niveau de cette entreprise pour savoir s'il s'agit d'un problème de vision, de stratégie, de comportement du personnel
ou procédures.
Comment le manager pourrait-il recadrer les comportements des collaborateurs sans toucher aux identités ?
Un manager peut recadrer le personnel sans toucher aux identités en ayant un comportement assertif. Le manager doit veiller à coacher la personne, à lui donner la formation nécessaire pour atteindre le défi fixé sans pour autant la critiquer et toucher ainsi à son identité. En guise de conclusion, je tiens à souligner que le changement est une donnée normale de notre environnement actuel. Il va falloir s’y adapter et faire en sorte d’avoir une agilité et une capacité de réactivité. Malheureusement, ce que nous constatons, c’est que nous ne nous préparons pas à ce changement, nous le laissons imposer ses règles, d’où des frustrations managériales, au niveau de la communication, de la productivité… Mon conseil : agissez et agissez.
