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Éco-Conseil : Le recrutement via les réseaux sociaux est une démarche souvent répondue par les recruteurs. Quels sont ses avantages ?
Mhamed Youssef Bouabid : Avant d’exposer les avantages du recrutement via réseaux sociaux, il est intéressant de découvrir les étapes «pré» et «post» sélection d’un candidat. Le recrutement d’un nouveau collaborateur s’inscrit dans un processus global de socialisation. Ainsi, nous distinguons deux phases importantes, la première consiste en une socialisation anticipée : finalisation des études, période de stage, recherche d’emploi ou veille de candidats expérimentés. Durant cette période, la perception des candidats vis-à-vis des entreprises se construit à travers les informations reçues ou recherchées, officielles soient-elles ou officieuses. Pendant plusieurs années, la communication s’opérait à travers les médias classiques (TV, Radio, presse écrite, flyers), puis un avis complémentaire auprès d’un ami ou d’une connaissance du secteur. Depuis la démocratisation du Web, l’e-réputation est devenue incontournable pour se faire une idée plus complète d’une entreprise : sites web institutionnels, résultats financiers, forums, blogs et réseaux sociaux se sont ajoutés aux canaux traditionnels de communication. La seconde étape est une phase de socialisation organisationnelle, qui démarre à la promesse d’embauche, qui se renforce à l’intégration et qui évolue en parallèle du cycle de gestion de carrière du collaborateur. Cette étape est la plus cruciale, le nouveau collaborateur rencontre ses nouveaux collègues, découvre l’organisation, les interactions qui s’y opèrent, l’environnement de travail et surtout le climat global. Il n’a pas besoin de plusieurs jours pour confronter sa perception à la réalité. Plus le différentiel est minime, plus les chances de réussite du recrutement sont élevées. De ce fait, la force du recrutement via réseaux sociaux est sa capacité à couvrir l’ensemble du processus de socialisation. Le candidat est connecté à l’entreprise, avant, pendant et après son recrutement. Il découvre son entreprise à travers une page officielle, les évènements qui s’y déroulent, les posts, les photos, les vidéos et les différents commentaires qui permettent de refléter l’ambiance globale. À noter aussi la personnalisation de la relation avec le candidat, la possibilité de répondre instantanément à ses interrogations pour le rassurer, le conforter dans son choix et le préparer à sa future expérience.
Concrètement, quelle est la différence entre un recrutement classique et un recrutement via les réseaux sociaux ?
La principale différence réside dans la phase amont, celle du sourcing et de la préparation des short-list. Le recrutement classique s’appuie essentiellement sur la diffusion d’annonces via job board, appels à candidatures, cooptation ou sollicitation de cabinets de recrutement.
Les forums, salons d’emploi et relations écoles sont également des canaux assez répandues. Avec les réseaux sociaux et le renforcement croissant de leur influence auprès des générations «Y» et «data natives», il est possible de construire une forte marque employeur et de développer ainsi sa notoriété. De ce fait, il devient possible d’exploiter les opportunités suivantes, pour générer d’importants volumes de candidatures, ciblées et de qualité :
• Création de liens vers les espaces carrière de sites corporate.
• Management de communautés en
lien avec les domaines d’expertise de l’entreprise.
• Partage d’annonces auprès de réseaux ciblés.
• Création d’une base de données de profils intéressants.
• Maintien de contact avec les candidats.
• Présentation de profils ou de parcours attrayants au sein de l’entreprise
employeur.
• Recommandation d’amis pour des postes à pourvoir.
Quels sont les risques de cette démarche ?
Le principal risque peut provenir des mauvais influenceurs. Ils peuvent poster à tout moment des commentaires inappropriés, des informations mal interprétées ou mal intégrées, diffuser des rumeurs ou retracer des expériences malheureuses. Le community management permet à ce titre d’animer et de fédérer, pour le compte d’une société ou d’une marque, les communautés sur le Web. L’un des autres risques est la sur-sollicitation des bons candidats. Ces derniers sont souvent contactés par des chasseurs de têtes ou des consultants RH. La tentation d’une croissance rapide avec de courts cycles d’expérience est souvent présente. Les candidats surs d’eux même, avec une vision claire de leur trajectoire, en tirent profit. D’autres, moins préparés aux changements, peuvent être déçus.
Vos recommandations pour les recruteurs qui ont recours à ce type de recrutement…
Le recrutement via réseaux sociaux présente de nombreux avantages. Il nécessite patience, organisation et régularité. N’étant pas encore au stade où il peut être l’exclusif canal de recrutement, il est souvent exploité en complément à d’autres canaux classiques. Ceci étant, l’erreur à éviter est de le considérer comme un luxe, il doit faire partie intégrante du processus d’évaluation des canaux de sourcing : suivi des volumes générés, des recrutements réalisés, du mix volumes/recrutements et du poids que représente chaque canal.
Cet exercice permettra d’identifier les canaux les plus pertinents et de suivre le ROI d’un compte «réseau social», dont les coûts peuvent s’avérer parfois non négligeables.
