Économie

Management

Vente : reconquérir ses titres de noblesse

author LE MATIN

Vente : reconquérir ses titres de noblesse

Même si elle est vitale pour l’entreprise, la Vente a été «ringardisée» avec l’arrivée du Marketing. Souvent limitée aux VRP (Voyageurs, Représentants et Placiers), elle est devenue, au fil du temps, moins attractive pour les jeunes que les fonctions plus prestigieuses du Marketing. Même ceux qui choisissent la fonction préfèrent l’aspect sédentaire (travail de bureau) au contact quotidien des acheteurs et les efforts, parfois ingrats, de bataille féroce avec les concurrents pour placer les produits. Loin d’être un métier facile, les entreprises qui réussissent sont celles qui ont su tirer le plein bénéfice de cette fonction.

Un talent…
S’il est vrai que tout s’apprend, il y a néanmoins des prédispositions à exercer certains métiers que tous n’ont pas. Cette assertion de bon sens s’applique pleinement au choix d’un vendeur, car il s’agit avant tout d’une vocation. La personnalité du vendeur se développe au sein de la famille, à l’école et au contact avec la société, jusqu’à la fin de l’adolescence. Un collaborateur ne naît pas vendeur, mais il ne le devient pas non plus passé un certain âge. Les qualités nécessaires à la vente (séduction, facilité de contact, empathie, talent de négociation, sang-froid, persévérance, ténacité, etc.) sont développées à un certain âge et il devient difficile de les acquérir par la suite, sinon au prix de beaucoup d’efforts et de sacrifices qui se comptent en temps et en perte de parts de marchés. Le vendeur est ce collaborateur qui travaille souvent seul, à l’extérieur de l’entreprise et dont la performance est directement mesurable par le volume et le rythme des ventes. Ceci lui ajoute un stress additionnel par rapport aux autres fonctions dans l’entreprise. C’est ainsi qu’au recrutement, l’entreprise doit veiller à choisir ceux qui possèdent déjà ces prédispositions. L’erreur souvent commise est de penser que n’importe quel profil ferait le travail, s’il est bien formé. Les recruteurs se concentrent donc plus sur les diplômes et les CV que sur la personnalité et l’expérience probante avec des résultats concrets confirmés par l’ancien employeur.

… qui se travaille
Le talent seul ne suffit pas à doter l’entreprise de bons vendeurs. S’il y a un profil qui a constamment besoin de formation, ce sont bien les vendeurs. Or l’entreprise considère que toute journée de formation est un manque à gagner en chiffre d’affaires. C’est certainement vrai à court terme, mais ce n’est pas une raison pour priver le poumon de l’entreprise de développer les qualités requises à l’amélioration de ce chiffre d’affaires à moyen et long terme. La réticence provient parfois des vendeurs eux-mêmes qui préfèrent être sur le terrain à développer leurs chiffres d’affaires et donc leurs bonus, qu’enfermés dans une salle de formation, surtout si l’animateur n’est pas à la hauteur et se noie dans les généralités. Car seul un vendeur peut former un autre vendeur. L’animation de la force de vente est également vitale, car si un bon vendeur dispose des talents requis qu’il peaufine avec la formation, le gros de son apprentissage, il l’acquiert sur le terrain grâce à ses clients et à ses supérieurs. Cette animation consiste en un suivi collectif régulier de l’activité et des chiffres des vendeurs, ainsi qu'en un accompagnement individuel de chacun d’entre eux. Les facteurs clés de réussite de l’animation sont la régularité et l’exemplarité du chef.
Car seul un vendeur peut encadrer un autre vendeur.

La rémunération : le poids psychologique
Contrairement aux autres fonctions de l’entreprise, la rémunération n’est pas uniquement la contrepartie du travail effectué, ni la sanction de la performance, elle est pour un vendeur un signe de reconnaissance, surtout la partie variable. Elle valide sa performance, lui permet de se mesurer à ses pairs et, partant, de confirmer son talent. Il n’y a pas plus décourageant pour un vendeur qu’une rémunération «flat» où tous les vendeurs sont logés à la même enseigne ou, pire encore, où ils sont rémunérés selon le même système que les comptables et les agents administratifs. La mise en place du mode de rémunération doit intégrer ce paramètre, même si la tentation de la direction des ressources humaines est grande d’appliquer le même système pour tous. C’est une erreur à éviter. Un dosage subtil doit être réalisé entre la part fixe du salaire, pour développer le sentiment d’appartenance à l’entreprise et procurer au vendeur un minimum de stabilité, et la part variable, pour satisfaire son besoin psychologique de reconnaissance à travers la rémunération. La part variable doit être, dans ce cas, directement liée à un indicateur de ventes (volume, chiffre d’affaires ou encaissement). Les vendeurs sont une population à part, dont il faut reconnaître la différence, surtout à travers le mode de rémunération.

Administration des ventes : le support indispensable
Pour mettre en place une équipe de vente efficace, l’administration des ventes est une fonction fort utile. Le vendeur doit être déchargé au maximum des tâches administratives qu’il abhorre et qui lui prennent souvent un temps précieux. Il s’agit de mettre en place une machine bien huilée d’organisation des agendas et des tournées, de reporting et de préparation des réunions d’animation, de suivi des réclamations, de point de contact privilégié dans la relation du client avec les autres services de l’entreprise, de facturation et d’appui logistique. Contrairement à la formation et à l’animation, cette tâche ne doit surtout pas être confiée à des vendeurs, mais à des agents administratifs rompus à l’organisation et à la bureaucratie (dans son sens positif). En les déchargeant de ces tâches, l’administration des ventes permet aux vendeurs de se consacrer pleinement
à ce qu’ils aiment faire, vendre. 

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