Éco Conseil

Management

À bas la culpabilité, vive la confiance !

author Nabila Bakkass , LE MATIN

Une équipe composée de membres se sentant constamment coupables ne sera pas orientée solution, mais plutôt orientée fuite de responsabilité.

Une équipe composée de membres se sentant constamment coupables ne sera pas orientée solution, mais plutôt orientée fuite de responsabilité.

En entreprise, certains collaborateurs cherchent toujours à culpabiliser les autres. Un comportement néfaste qui risque de créer un climat toxique. Pour y faire face, il faut détecter ces profils, les accompagner ou plutôt les recadrer s’il le faut. Le point avec Meryem Benslimane, consultante en développement des compétences et en ressources humaines.

Éco-Conseil : Quels sont les effets néfastes de la culpabilité liée au travail ?
Meryem Benslimane :
En entreprise, quand on culpabilise le personnel, c’est qu’on jette toute la responsabilité sur lui, ce qui risque de créer un climat toxique. En effet, une équipe composée de membres qui se sentent constamment coupables, ne sera pas orientée solution, mais plutôt orientée fuite de responsabilité. La cohésion de l’équipe sera impactée et, par conséquent, la productivité et la performance vont baisser. C’est dire que les managers n’ont pas du tout intérêt à favoriser ce type de comportements. Ils doivent vérifier les origines de ce phénomène et y faire face. D’une part, ils ne doivent pas eux-mêmes adopter cette attitude et, d’autre part, ils ne doivent pas autoriser les autres collaborateurs à l’adopter. L’idéal serait d’encourager un climat d’échange et de partage où chacun puisse reconnaitre ses responsabilités sans avoir peur d’être sévèrement sanctionné. 

Comment expliquer ce phénomène ?  
Pour répondre à votre question, je vais citer quelques origines de ce phénomène. Pour les collaborateurs, cela peut être dû à un manque de confiance vis-à-vis de la structure et du management. Ils ne se sentent pas en sécurité et se voient toujours obligés de se défendre et de justifier chaque acte. C’est le cas, notamment des personnes qui envoient tout le temps des mails de clarification, partant du principe que le mail peut être un justificatif en cas de problème. C’est aussi le cas des personnes qui rejettent toute la responsabilité sur les autres. Ce phénomène peut être dû à la stratégie du management trop hiérarchique et punitive. À la moindre erreur, certains managers peuvent sanctionner sévèrement un collaborateur sans pour autant prendre en considération tout ce qu’il a réalisé dans le passé. La sanction est importante, certes, car elle permet de recadrer certains collaborateurs irresponsables, mais elle ne doit pas être exagérée, car cela peut être handicapant pour lesdits collaborateurs.
Autre origine, nous pouvons citer les collaborateurs qui savent jouer la victime en entreprise. Ils adoptent souvent la posture de victime faisant croire au manager que c’est la responsabilité de l’autre. Ces profils-là utilisent les techniques de communication pour se débarrasser des responsabilités. Il reste à souligner qu’à l’origine directe de ce phénomène, il y a l’environnement de travail. Si les collaborateurs évoluent dans un climat de confiance, ils seront capables de reconnaitre leur responsabilité. Si par contre le type de management adopté est basé essentiellement sur la peur, les collaborateurs seront toujours dans la fuite des responsabilités et ne prendront pas d’initiatives, ce qui n’est pas bien pour le bon déroulement du travail. 

Comment gérer ce phénomène ?
Il faut instaurer une charte comportementale en expliquant aux collaborateurs ce qui est accepté comme comportement et ce qui ne l’est pas. Puis, il va falloir opter pour un management bienveillant en étant un manager coach pour ses collaborateurs. Il s’agit là de leur rappeler que le manager n’est pas là pour sanctionner et chercher les erreurs, mais plutôt pour collaborer avec ses collaborateurs. Il doit aussi leur expliquer que leurs initiatives sont les bienvenues et que les entreprises valorisent les efforts. Autre moyen pour gérer ce phénomène consiste à mettre en place un système d’évaluation clair afin de clarifier les responsabilités et permettre à chacun de connaître ses droits et ses obligations. Il ne faut surtout pas négliger la supervision. Certes, il faut opter pour un management bienveillant et faire confiance aux collaborateurs, mais la confiance n’exclut pas le contrôle. Je pense que l’une des erreurs commises par les managers réside dans le fait qu’ils délèguent sans supervision. 
Sur un autre registre, je voudrais souligner que le manager doit être en mesure de repérer les collaborateurs qui cherchent tout le temps à culpabiliser les autres lorsqu’ils sont eux-mêmes responsables. Ces collaborateurs impactent négativement le climat de travail. Dans un premier temps, il va falloir trouver des explications à leurs comportements et vérifier si cela n’est pas dû à un manque d’estime de soi et à la peur d’être jugé. Ensuite, il va falloir les accompagner pour qu’ils modifient leurs comportements. Si ces comportements ne sont pas modifiés, il va falloir prendre la décision de les recadrer de façon graduelle qui commence du verbal et peut aller jusqu'à la sanction pécuniaire. Généralement, cela donne des résultats positifs.

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