Éco Conseil

Coaching

Accompagnement des équipes : optimisez le potentiel de chacun ! (1/2)

author Nabila Bakkass , LE MATIN

La force du coaching des équipes nous vient, dans un premier temps, de ce profond respect des forces naturelles des humains qui composent les équipes et du sens que chacun d’eux donne à son travail.

La force du coaching des équipes nous vient, dans un premier temps, de ce profond respect des forces naturelles des humains qui composent les équipes et du sens que chacun d’eux donne à son travail.

L’accompagnement des équipes de travail n’est plus un choix. C’est désormais une obligation pour les entreprises qui souhaitent gagner en performance et en compétitivité face à un environnement de plus en plus concurrentiel. Pour ce faire, la plupart des managers optent pour le coaching. Une pratique qui a fait ses preuves au Maroc et qui permet, entre autres, de développer l’intelligence collective des équipes. Le point avec Luc Antoine Malo, consultant & coach international chez Compétence Plus.

Éco-Conseil : Le coaching est l’un des moyens d'accompagnement des équipes ; d’où vient sa force ?
Luc Antoine Malo :
Les femmes et les hommes qui composent les équipes produisent davantage lorsqu’ils travaillent dans un environnement sain et libre de conflits majeurs et quand ils se sentent dégagés de contraintes qui limitent le déploiement de leur plein potentiel. En plus, si le sens que les collaborateurs donnent à leur travail est porteur pour eux, que leurs rôles sont clairs et que les cibles à atteindre sont précises et bien définies, le potentiel des équipes décuple. La force du coaching des équipes nous vient donc dans un premier temps de ce profond respect des forces naturelles des humains qui composent les équipes et du sens que chacun d’eux donne à son travail. À partir de cette prémisse, l’approche du coach n’est pas celle d’un expert, mais plutôt celle d’un facilitateur qui, par ses questions et son accompagnement, permet aux leaders des équipes de mettre en place les conditions de succès unique à chacune d’elles ainsi qu’aux membres qui les composent. Le coach est un expert des processus. Il délaisse les contenus propres aux organisations pour s’attarder sur les différents facteurs qui font le succès des équipes. Il explore avec les leaders et les équipes les facteurs rationnels, relationnels et émotionnels requis pour gérer l’équilibre précaire dont dépend l’atteinte des résultats, l’atteinte de l’excellence en équipe. Les facteurs rationnels sont les éléments clés reliés aux cibles à atteindre, notamment la mission, la vision, les objectifs, les rôles et responsabilités, et les compétences. Ces facteurs encadrent le travail des équipes et définissent la notion de succès. Les facteurs relationnels se définissent par l’ensemble des interactions au sein d’un groupe. Nous y incluons, entre autres, les communications et la qualité des relations et des échanges entre les personnes, l’objectif étant de dégager les meilleures façons de partager, de co-créer, de co-apprendre et de co-réaliser. 
Les facteurs émotionnels découlent de la complexité humaine. Les gens ont des besoins et des sentiments qui doivent être comblés. Comprendre comment l’humain fonctionne, apprendre à composer avec la diversité, développer des réflexes qui permettent d’optimiser le potentiel individuel des équipiers, voilà autant d’aspects qui feront l’objet de l’accompagnement des coachs. C’est au croisement de ces trois ensembles de facteurs que les équipes arrivent à déployer le maximum d’énergie pour exceller. Et c’est à partir de cette posture décalée d’accompagnateur que le coach place les leaders et les équipiers au cœur de leur réussite afin qu’ils en retirent la plus grande satisfaction. Savoir rallier devient donc une compétence clé du coach dans l’accompagnement de tout leader qui vise à faire exceller son équipe.

Quels sont les moyens de coaching utilisés pour accompagner le développement d’une équipe ? 
Le coaching d’une équipe de travail commence par une demande. Vous allez dire, mais bien sûr ! Toutefois, ce n’est pas si absurde que cela. S’il n’y a pas de demande, s’il n’y a pas de malaise, il n’y aura pas de coaching, puisque ce n’est pas le rôle du coach de poser le problème à la place du leader ou de ses leaders. Une fois, le malaise identifié et la demande faite, le coaching d’une équipe commence par le coaching de son ou ses leaders. C’est la base. Au départ, le coach doit s’assurer de l’adhésion et de l’adhérence des leaders au processus de croissance de l’équipe. Sans cet engagement, il y a le risque que la démarche ne dégage pas tous les bénéfices escomptés, et c’est la responsabilité du coach de négocier les meilleures conditions de succès de la démarche. Par la suite, et selon des circonstances et le plan de travail défini, le coach commence le processus de définition des cibles et des objectifs de la démarche. Puisque le coach ne se pose pas en expert, il doit pouvoir, par ces questions, préciser et créer une représentation la plus nette possible de la finalité désirée.  Cette démarche initiée par le ou les leaders devrait pouvoir donner lieu à des activités de groupe qui permettent à chacun de s’exprimer. Nous ne cherchons pas ici de consensus chez les coachs de Compétence Plus, mais nous voulons nous assurer que tous les membres peuvent s’exprimer pour, ensuite, développer le plan de coaching d’équipe qui permettra d’optimiser le potentiel de chacun. Enfin, le coach ou l’équipe de coachs rencontreront individuellement parfois, souvent collectivement, les équipiers et leurs leaders pour leur poser des questions, animer des jeux, des réflexions collectives et autres activités qui ont toutes pour objectif l’atteinte des cibles définies préalablement. Il est important de noter 
qu’il peut s’avérer important que les coachs bénéficient eux-mêmes d’un espace de réflexion, de supervision collectif pour objectiver leurs interventions et tirer le maximum de chacune des interventions qui mèneront l’équipe à atteindre ses objectifs.

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