Éco Conseil

Management

Le coaching, facilitateur de transition

author Nabila Bakkass ,

Les collaborateurs doivent intégrer et accepter cette nouvelle vision des choses. D’ailleurs, on parle souvent de vision partagée.

Les collaborateurs doivent intégrer et accepter cette nouvelle vision des choses. D’ailleurs, on parle souvent de vision partagée.

Des fusions, des acquisitions, des nominations… toute entreprise peut être menée, un jour ou l’autre, à conduire des changements plus ou moins radicaux. Pour y faire face, certains managers font appel à l’expertise d’un coach professionnel. Une pratique qui leur permet, entre autres, de s’outiller pour comprendre le changement et le gérer en gagnant en performance et en compétitivité. Le point avec Jihan Labib, coach international certifiée ICF.

Éco-Conseil : Dans quelle mesure le coaching apporte-t-il une posture pertinente dans la conduite du  changement ? 
Jihane Labib
: Le coaching est un processus d’accompagnement d’individus et d’équipes en vue d’atteindre des objectifs bien déterminés de manière efficiente. Autrement dit, il s’agit d’un partenariat de co-construction et de solutions challengées pour les clients qui permet de gérer différentes situations, notamment le changement en entreprise. D’ailleurs, quand on parle de conduite de changement, cela peut concerner notamment des fusions-acquisitions, des changements d’organisation et de vision ou encore des prises de poste. Dans ce sens, l’utilité du coaching réside dans sa capacité à apporter une posture, c'est-à-dire un ensemble d’éléments, notamment un mindset et des comportements qui permettent de s’outiller pour mieux comprendre le changement et aller de l’avant.

Justement, peut-on affirmer que le coaching apporte une capacité à faire évoluer les compétences des dirigeants et managers, acteurs principaux du changement ? 
Les compétences peuvent être divisées en deux à savoir : les compétences de départ et les compétences d’arrivée. Le point de départ c’est le souhait et la volonté du dirigeant de changer et d’évoluer. L’apport d’un processus de coaching c’est justement de permettre au dirigeant de s’outiller. Je tiens à souligner qu’on parle aujourd’hui de manager-coach à qui on demande d’avoir la compétence d’apporter du sens et d’avoir un leadership. D’ailleurs, on parle aussi de manager leader et de manager porteur de sens. Ainsi, la principale compétence que le manager devrait avoir c’est la définition de la vision d’arrivée. L’apport du coach serait de l’accompagner à s’outiller en techniques, en processus et en procédures. Le but étant de l’aider à faire évoluer l’ensemble de la structure.

Comment faire évoluer leur mode de gouvernance ?
Quand on parle du mode de gouvernance, cela revient au style d’organisation, de leadership et de management. C’est dire qu’il s’agit d’un ensemble d’éléments qu’on ne peut pas acquérir dans une journée ou même dans un mois. Cela s’effectue à travers des séances de coaching de groupe ou d’équipe. Nous les aidons à comprendre leur propre modèle de fonctionnement et à trouver de nouvelles solutions pour être plus compétitifs et performants. Dans ce sens, on parle aujourd’hui de la méthode agile pour intégrer à 360° l’ensemble des éléments et des compétences humaines d’une structure.

Comment accompagner les collaborateurs à suivre ce changement ?
Les collaborateurs doivent intégrer et accepter cette nouvelle vision des choses. D’ailleurs, on parle souvent de la vision partagée qui peut être déclinée : on peut soit choisir une déclinaison pyramidale du top management vers le bas, soit opter pour le contraire, c'est-à-dire du bas vers le top. L’idée est de faire travailler l’ensemble des collaborateurs et des équipes au sein de l’entreprise. Cela passe par des ateliers de travail autour du changement décliné par département. Il faut ainsi partir du principe que la réussite du processus du changement devrait intéresser chacun dans ce qu’il fait au quotidien, de la vision globale à la réalité de tous les jours.  

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