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Management

La cohabitation des générations, un défi permanent

Nabila Bakkass Nabila Bakkass ,

De nombreuses entreprises font face à un grand défi : assurer la cohabitation entre les différentes générations. Des boomers à la génération Y en passant par la génération X, chaque génération a son potentiel et ses atouts, encore faut-il bien l’accompagner et assurer sa cohabitation avec les autres générations. Comment relever ce défi ? Quelques éléments de réponse avec Houria Cherif Haouat, coach et consultante RH et directrice Développement à Bmh Coach.

Conseil : Dans quelle mesure l’intergénérationnel pourrait être un levier RH à exploiter en entreprise ?
Houria Cherif Haouat :
Les entreprises sont sans cesse confrontées à un environnement économique complexe nécessitant des adaptations rapides surtout dans le management des RH dont on exige plus de résultats.  Cette situation crée de nouveaux défis aux managers et responsables RH les obligeant à trouver l’équilibre entre la logique économique et la logique du bien vivre ensemble et de la cohésion et de l’adhésion des équipes autour des objectifs de performance.  Aujourd’hui, au sein de nos entreprises coexistent plusieurs générations donc plusieurs références culturelles, différentes aspirations, d’autres valeurs, une autre vision du monde et de la relation au travail. La question est : comment y jouer une symphonie harmonieuse avec tous ces acteurs ? Chaque génération a un potentiel et des atouts : des boomers à la génération Y en passant par la génération X, et le management intergénérationnel peut être un atout ou un levier important. Il s’agit pour l’entreprise de prendre cette dimension en compte pour un changement de culture organisationnelle, où on valorise le potentiel humain et on prend en considération les spécificités générationnelles comme un facteur d’enrichissement et non d’exclusion d’une catégorie au profit d’une autre. Les séniors comme les juniors ont des besoins d’écoute et de reconnaissance pour leur motivation.

Quels moyens se donner pour assurer la cohabitation et la transmission du savoir entre les seniors et les juniors au travail ?
L’expérience a montré qu’il y a plusieurs moyens en fonction des prises de conscience des managers de l’importance du management intergénérationnel et des moyens dont ils disposent. Je cite quelques exemples :
• Un accompagnement par la création des espaces bienveillants d’échange intergénérationnel et d’animation des équipes et des groupes de travail autour des représentations, des préjugés et des stéréotypes que chaque génération développe à l’égard de l’autre.
• Des teams building pour la cohésion des équipes où les membres se découvrent humainement, renforcent les liens et améliorent leur relationnel dans le respect.
• Le tutorat ou le mentorat comme mode d’accompagnement pour l’inclusion des personnes nouvellement recrutées.

On parle très souvent du reverse mentoring qui implique que les juniors peuvent accompagner les séniors. Que pensez-vous de cette pratique ?
La génération Y, qui est aussi surnommée digital native ou l’e-génération, en référence aux nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) qui l'ont vue grandir, a développé des compétences dans le numérique.
Elle est sollicitée dans certaines entreprises pour être mentor de certains dirigeants séniors dans le domaine de la communication, les réseaux sociaux et les nouvelles technologies. Je pense que c’est une excellente opportunité pour les entreprises pour suivre le rythme des changements rapides dans ce domaine et permettre à leurs dirigeants d’être informés des tendances des marchés et répondre aux besoins de leurs clients. À ma connaissance, cela se pratique à grande échelle dans l’entreprise au Maroc surtout dans les PME sans que ce soit vraiment structuré. Les managers séniors font appels aux jeunes pour les aider et les conseiller à utiliser ou gérer les NTIC.

Comment gérer les conflits générationnels qui peuvent avoir lieu en entreprise ?
Force est de reconnaitre que le modèle pyramidal a façonné plus d’une génération de baby-boomers et de X et a donné naissance à la majorité des théories des organisations et de management qui ont prévalu et prévalent largement encore dans bon nombre d’entreprises et qui influent fortement sur la relation à l’autre dans le travail et à l’autorité. 
Le leadership dominant est de style paternaliste, celui du management est souvent autocratique ce qui limite la créativité, la flexibilité et la capacité d’adaptation à l’environnement et complique la relation intergénérationnelle : seuls les leaders ou les managers ont le droit de réfléchir et de dicter comment agir ! Les autres ont l’obligation de reproduire et «d’obéir». Cela pourrait être source de conflit. Il est préférable dans ce cas de prévenir les conflits plutôt que de les guérir en prenant en compte le fait que les changements survenus depuis le 20e siècle marqués par la démocratisation, le partage des connaissances et la libre circulation des informations ont conduit au déclin de la valeur d’«obéissance» au profit de celle d’«autonomie».
Les managers ont tout à gagner à instaurer de nouvelles relations basées sur le respect permettant aux jeunes d’accéder à une plus grande autonomie, car ils ont de grandes 
capacités de mobilité et d’innovation, atouts majeurs dans cette ère de la mondialisation. 

Managers, repensez votre style de management pour accueillir la génération Z !

En entreprise, toute diversité est un défi managérial. Celle du générationnel prend de plus en plus d’ampleur, notamment avec l’arrivée de la génération Z qui fait parler d’elle et qui s’apprête à intégrer le marché de l’emploi. Les jeunes appartenant à cette génération sont nés à l’ère du digital et ont développé individuellement des compétences pouvant être utiles pour toute entreprise se voulant concurrentielle notamment poster des vidéos, utiliser aisément les réseaux sociaux ou encore explorer les blogs. Des compétences qui demeurent de plus en plus importantes surtout avec l’avènement du numérique qui bouleverse en profondeur nos pratiques, en l’occurrence la nature et le contenu des métiers que nous exerçons. 
La question que doivent se poser les managers d’entreprises : comment accueillir, gérer et surtout fidéliser cette génération? La réponse réside, entre autres, dans l’accompagnement que doit procurer le manager à ses équipes. Notons que cette génération, tout comme la génération Y, a un fort besoin de reconnaissance et d’appartenance qui doivent  être comblés. Cela passe, notamment par l’écoute active, la confiance mais aussi l’implication dans la réflexion et la prise de décision. Certes, un collaborateur d’âge mûr peut très bien jouer le rôle d’un mentor en accompagnant un jeune qui vient d’intégrer l’entreprise, mais il ne doit pas le traiter comme s’il lui était inférieur. Il ne faut pas, non plus, intimider par les propos du genre: «je te considère comme mon fils», «tu es de l’âge de mon petit frère», «tu viens d’intégrer et tu as encore des choses à apprendre », etc. Les coachs et les consultants RH recommandent dans ce sens de recadrer vers le contexte professionnel en traçant des objectifs commun à atteindre. Des phrases du type : «Nous avons des projets à accomplir ensemble», «nous sommes tous responsables de la réussite de ce travail», «Nous pouvons discuter de votre proposition» sont les bienvenues puisqu’elles favorisent le sentiment d’appartenance et surtout l’engagement des collaborateurs, quel que soit leur âge. C’est dire que tout un travail attend les managers qui devront revoir leur mode de fonctionnement et leurs styles de management pour accompagner les collaborateurs et favoriser les cohabitations entre les jeunes et les séniors vers une réussite collective.   


Propos recueillis par Nabila Bakkass

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