Éco Conseil

Management

Le collaborateur indécis, le maillon faible d'une équipe

author Nabila Bakkass ,

Le manager doit prendre des initiatives pour réintégrer le collaborateur indécis et le pousser à travailler sur lui-même, à prendre des initiatives et à assumer ses responsabilités.

Le manager doit prendre des initiatives pour réintégrer le collaborateur indécis et le pousser à travailler sur lui-même, à prendre des initiatives et à assumer ses responsabilités.

En entreprise, l’indécision d’un collaborateur peut avoir des conséquences néfastes sur la performance individuelle et collective. Un collaborateur indécis peut être considéré comme le maillon faible d’une équipe puisqu’il ne peut pas faire de choix et refuse d’assumer les responsabilités. Les astuces pour l’aider à changer de comportement avec Meryem Benslimane, consultante en développement des compétences et en ressources humaines.

Éco-Conseil : Quel est l’impact de l’indécision sur le collaborateur indécis en général sur le travail en entreprise en particulier?
Meryem Benslimane
: Définissons tout d’abord ce qu’est l’indécision. En entreprise, l’indécision est le trait de caractère d’un collaborateur qui reste dans un statu quo, qui ne prend pas d’initiative et qui se contente d’exécuter à la lettre ce qu’on lui demande de faire. C’est aussi le cas d’un collaborateur qui ne tranche pas et qui préfère toujours que les autres choisissent à sa place. Cette attitude peut avoir plusieurs explications, notamment le manque de confiance en soi, la peur de l’échec et la peur de s’imposer aux autres. Cela peut s’expliquer aussi par la peur de déplaire ou plutôt d'entrer dans des conflits avec les autres. Quelle que soit la cause de l’indécision, une fois détectée, elle doit être traitée, d’autant plus qu’elle peut avoir des conséquences aussi bien sur le collaborateur indécis que sur la performance globale. En effet, un collaborateur indécis peut être considéré comme le maillon faible d’une équipe puisqu’il retarde le travail. Il ne peut pas faire de choix et refuse d’assumer les responsabilités. Il rejette les conséquences sur son entourage. Ce comportement peut aussi devenir agaçant pour les autres membres de son équipe qui trouvent des difficultés à communiquer et à avancer avec lui dans le même chemin. Ils peuvent même décider de l’éloigner, ce qui peut compliquer davantage la situation. Un collaborateur indécis et éloigné de son équipe va finir par s’isoler et replier sur lui-même. Des troubles anxieux, voire des attaques de panique peuvent également faire leur apparition chez un collaborateur indécis. Je pense que le manager doit prendre des initiatives pour réintégrer le collaborateur indécis et le pousser à travailler sur lui-même, à prendre des initiatives et à assumer ses responsabilités. 

Justement, comment pousser un collaborateur indécis à prendre une décision ?
Pour pousser un collaborateur à prendre des décisions, il faut avant tout dédramatiser l’erreur. Il faut savoir qu’un collaborateur risque de ne pas prendre de décision par peur de tomber dans l’erreur, d’autant plus que dans la plupart des entreprises, une fois l’erreur est commise, cela devient fatal. Il faut aussi comprendre que l’erreur est une source d’apprentissage pour le collaborateur quels que soient son niveau hiérarchique et son degré de responsabilité en entreprise. L’indécision c’est aussi un signal de non-confiance en soi et en son entourage. C’est aussi le rôle du manager d’instaurer un climat de confiance en entreprise en accordant le droit à l’erreur. Autres astuces pour aider un collaborateur indécis : Ne pas décider à sa place, dialoguer avec lui, ne pas le forcer, ni le conseiller et l’aider à assumer les conséquences de son choix. L’idéal serait de l’aider à reprendre sa confiance en lui-même, en ses compétences et en ses atouts. Certes, le manque de temps fait défaut dans un environnement concurrentiel, mais il faut savoir que ce travail est important dans la mesure où c’est dans la performance individuelle que réside la performance globale. 

Quand faut-il envisager de faire appel à un coach ?
Dans la majorité des cas, une simple collaboration entre le collaborateur et le manager peut aboutir aux résultats escomptés. Toutefois, quand la personne a besoin d’un accompagnement et n’arrive pas à évoluer par ses propres ressources internes, il va falloir faire appel à un coach. Cela devient nécessaire. Rappelons que le coaching est un processus d’accompagnement qui permet à un coaché de prendre une décision et surtout de travailler sur lui-même en éliminant les points de blocage. À titre d’exemple, des croyances type : «je ne suis pas capable de prendre une décision», «je risque de perdre mon emploi»… son négatives et impactent négativement le processus de prise de décision. Un accompagnement par un coach permet au collaborateur d’identifier ces croyances négatives et les remplacer par d’autres croyances positives et qui poussent à l’action. De même, un processus d’accompagnement aide le collaborateur à découvrir son potentiel de ressources inexploité. 

Et s’il s’agissait d’un manager d’équipe indécis ?
Dans ce cas, le problème serait encore plus grave. Qu’on le veuille ou non, la personnalité du manager impacte celles des collaborateurs et, par conséquent, le bon fonctionnement du travail. Si le manager est incapable de prendre de décision, le climat d’équipe risque de se détériorer et la productivité de baisser sans doute.  

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