Une entreprise ne peut être forte et performante que par son capital humain. Un capital qui, lui-même, puise sa force dans la motivation et l’engagement pour pouvoir prendre des initiatives et accompagner le développement de l’entreprise. Il s’agit là d’un constat que nul chef d’entreprise n’est censé ignorer, d’autant plus que les initiatives ne cessent de se multiplier pour rappeler l’importance de ces éléments. Pourtant, l’engagement n’est pas toujours au rendez-vous, que ce soit pour les managers ou leurs collaborateurs. En témoignent les résultats du baromètre «Engagement du capital humain» du cabinet Trusted Advisors. Les données préliminaires de l’édition 2017-2018 indiquent que «les tendances vont dans le sens du désengagement massif qui dépasse 70% pour le cas du Maroc». Comment expliquer cette situation ? Quels moyens se donner pour y faire face et en limiter les répercussions ? Des questions qui se posent et qui s’imposent. Mais avant de tenter d’y répondre, définissons tout d’abord ce qu’est le désengagement professionnel. 

«Ce terme, de plus en plus utilisé par les médias aussi bien nationaux qu’internationaux, signifie tout simplement la diminution progressive puis totale de l’intérêt d’un collaborateur pour son travail ou même son entreprise», souligne Meryem Benslimane, consultante en développement des compétences et en ressources humaines. Elle ajoute que ce phénomène peut toucher le collaborateur quel que soit son niveau hiérarchique, mais à des degrés différents. Il parait sous différentes formes, notamment des retards répétitifs, des absences non justifiées ou encore une baisse du rendement. «D’autres signes doivent également alerter, à savoir le silence total durant les réunions, les retards dans la remise des dossiers et le manque de prise d’initiative. Ces signes doivent réellement être pris au sérieux à tous les niveaux que ce soit par les managers ou par les professions RH», souligne Meryem Benslimane.

À la recherche des principales causes, le constat qui se dégage est que la responsabilité est partagée et que tout le monde est concerné. D’abord, le collaborateur lui-même qui «pourrait avoir accepté le poste simplement pour subvenir à ses besoins matériels sans pour autant avoir une réelle envie d’exécuter les tâches et les missions qui s’y attachent», explique Afafe El Amrani El Hassani, docteur chercheuse en sciences de gestion et RSE, consultante en GRH, gestion et reconversion de carrière. Elle cite également l’inadéquation entre les attentes des jeunes diplômés et la réalité de la vie active qui fait que la plupart d’entre eux développent une vision assez utopique et irréaliste. «Une fois en activité, ces jeunes vivent négativement l’expérience et se retrouvent ainsi désengagés», relève la spécialiste. À ces causes s’ajoute l’incapacité de dire non. «C’est un grand problème que vit la plupart des professionnels de l’entreprise. Ils n’arrivent pas à dire non et acceptent tout ce qu’on leur demande de faire !», s’indigne Meryem Benslimane avant d’alerter sur les conséquences très néfastes à moyen et long termes d'un tel comportement au sein de l’entreprise. «Étant donné qu’il y a un délai pour chaque projet, les salariés qui ne disent pas non se voient obligés de bâcler leur travail, de travailler dans le stress et sans concentration, et c’est ce qui donne lieu à des erreurs pouvant coûter cher sur tous les plans», regrette Meryem Benslimane. 

Elle tient aussi à souligner que, malheureusement, le salarié qui commet des erreurs se trouve sanctionné ou recadré par son N+1 sans que ce dernier prenne en compte ses conditions de travail. «Ce collaborateur, surtout s’il n’est pas reconnu pour ses efforts, finit par tomber dans le désengagement professionnel», indique Meyem Benslimane.

Le manque de reconnaissance, une source directe de désengagement
Le manque de reconnaissance émerge souvent en tant que source directe du désengagement professionnel. Cela concerne surtout «les collaborateurs sérieux, compétents et qui se donnent à fond dans leur travail pour l’intérêt général de l’entreprise et leur propre épanouissement professionnel», note Afafe El Amrani. 
À l’heure où les initiatives se multiplient pour favoriser le bonheur au travail, beaucoup de collaborateurs souffrent du manque de reconnaissance en entreprise. «Durant 10 ans de travail, je n’ai jamais été reconnu pour ce que je faisais. Je me donnais à fond, mais en contrepartie je n’entendais même pas un mot d’encouragement. Cette situation était difficile à vivre, d’autant plus que j’ai été sanctionné à la moindre erreur», témoigne M.M., cadre dans une banque de la place. Cette déclaration décrit la situation de plusieurs personnes qui souffrent en silence et qui se voient obligées de continuer à travailler parce qu’ils ont des engagements et une famille à leur charge.  Pour Meryem Benslimane, le problème est très sérieux dans la mesure où le manque de reconnaissance peut avoir des conséquences sur la santé de l’individu et de l’entreprise. «Un collaborateur qui n’est pas reconnu pour ses efforts et ses résultats est un collaborateur qui perd son estime de soi et qui ressent beaucoup d’émotions négatives, ce qui se traduit à moyen et à long termes par des maladies chroniques», explique-t-elle. De même, poursuit-elle, «le manque de reconnaissance a un impact sur la construction de l’identité du collaborateur, son esprit d’appartenance, mais aussi son lien social avec son travail, ce qui se répercute négativement son rendement et sa contribution au développement de l’entreprise». 

Rappelons dans ce sens que ce sont les collaborateurs motivés et suffisamment engagés qui peuvent aujourd’hui assurer à l’entreprise son développement et sa compétitivité, sachant que la conjoncture économique est devenue incertaine. De ce fait, les managers doivent être à l’écoute des signes et des causes de ce phénomène. Ils doivent comprendre que l’avenir et la pérennité de l’entreprise sont tributaires majoritairement de la fidélisation et de la rétention des collaborateurs compétents, motivés et surtout épanouis. C’est aussi le rôle de la direction des ressources humaines qui doit anticiper les besoins des collaborateurs en matière de formation, de conditions de travail et surtout d’épanouissement aussi bien sur le plan personnel que professionnel. Fini l’époque où le collaborateur exécute à la lettre les directives du manager. L’ère est à la transformation digitale qui impose de nouveaux modes de travail et qui bouleverse même la nature de la relation entre le collaborateur et son manager. Autre point à souligner : la lutte contre ce phénomène ne dépend pas uniquement du management, mais aussi du collaborateur lui-même. Ce dernier doit s’inscrire dans une démarche de développement continue et mener constamment un travail sur lui-même pour pouvoir s’y adapter. Ainsi, la lutte contre le désengagement professionnel est l’affaire de tous. Les managers doivent assurer un bon climat de travail pour fidéliser les bons éléments et les collaborateurs doivent agir en fonction de leurs motivations, leurs aspirations, mais surtout en fonction de leurs limites. 


Déclaration de Meryem Benslimane, consultante en développement des compétences et en RH

«À l’ère de la transformation digitale, on demande au collaborateur plus de dynamisme, d’efficacité et surtout de réactivité personnelle. Or on ne lui procure pas forcément les conditions nécessaires pour atteindre les résultats escomptés, notamment en termes de salaire et de moyens de travail. Les choses deviennent encore plus compliquées lorsqu’on ne reconnait pas ses efforts et on se contente de souligner toutes ses erreurs. C’est un chemin direct vers le désengagement professionnel. D’ailleurs, ce monde accéléré dans lequel nous vivons nous met dans un stress permanent, raison pour laquelle, aujourd’hui plus que jamais, les managers doivent prévoir des actions pour motiver les collaborateurs, par exemple : 
• Valoriser le capital humain : La récompense des résultats, mais aussi des efforts fournis par les collaborateurs constitue un levier de management. Elle permet de favoriser la prise d’initiative et le sentiment d’appartenance.
• Accorder le droit à l’erreur : Cela est très fondamental surtout avec l’avènement de la transformation digitale qui impose la rapidité dans l’exécution des tâches.
• Faire un accompagnement managérial : Il s’agit là d’assurer le système d’évaluation et de motivation pour gagner l’adhésion des collaborateurs. 
• Instaurer un climat de confiance : Un collaborateur qui ne sent pas en sécurité ne se donnera jamais à fond dans son travail.
• Favoriser le sentiment d’appartenance : Cela passe plusieurs actions, notamment les teams building. 


Entretien avec Afafe El Amrani El Hassani, docteure chercheuse en sciences de gestion et RSE, consultante en GRH

De petites attentions font la différence

Éco-Emploi : Quelles sont, à votre avis, les causes du désengagement professionnel ?
Afafe El Amrani El Hassani : Les causes du désengagement professionnel sont multiples et peuvent concerner soit le collaborateur, le manager ou encore la nature du travail lui-même. Pour ce qui est du collaborateur, ce dernier pourrait avoir accepté le poste simplement pour subvenir à ses besoins matériels sans pour autant avoir une réelle envie d’exécuter les tâches et les missions qui s’y attachent. Il peut aussi choisir un métier qui ne relève pas de son domaine d’expertise ni son champ de compétence, voire pire qui ne répond guère à ses aspirations et motivations. Il peut aussi avoir choisi l’emploi en ayant une certaine méconnaissance des difficultés et des réalités contraignantes reliées à l’exercice de ses fonctions et enfin, il peut avoir choisi le poste en se basant sur la perception qu’il se fait de l'emploi en question ou encore de l’entreprise qu’il va intégrer. 
Pour le manager, les principales sources du désengagement professionnel des collaborateurs sont la mauvaise gestion des ressources humaines, son incapacité à comprendre que l’avenir et la pérennité de son entreprise sont tributaires, en grande partie, de l’acquisition, la fidélisation et la rétention de bons collaborateurs motivés, épanouis et compétents. Enfin, la marge limitée, voire inexistante, de liberté d’action, de créativité et d’innovation que le manager offre à ses collaborateurs pourrait être une des sources de leur désengagement professionnel.
Pour la nature du travail, elle pourrait devenir une source de désengagement lorsqu’il est répétitif, routinier, physiquement et psychologiquement n’offrant aucune perspective d’évolution, d’apprentissage et d’épanouissement pour les collaborateurs.

Peut-on considérer le manque de reconnaissance comme l'un des facteurs clés de ce phénomène ?
Le manque de reconnaissance par le manager pourrait effectivement être une grande source de désengagement professionnel surtout pour les collaborateurs sérieux, compétents et qui se donnent à fond dans leur travail pour l’intérêt général de l’entreprise et leur propre épanouissement professionnel. La reconnaissance n’est pas toujours pécuniaire ou en matière d’évolution hiérarchique. Elle pourrait se faire par un simple petit geste d’encouragement ou une manifestation d’intérêt aimable et sincère envers le collaborateur.En effet, rien qu’un petit bonjour le matin, une brève discussion aimable dans le couloir, une simple tape amicale et encourageante sur l’épaule du collaborateur, un petit geste d’encouragement lorsqu’il réalise bien son travail ou propose une idée brillante… Toutes ces petites manifestations pourraient avoir un effet de magie sur la motivation de ces derniers et par la même occasion, leurs rendement, performance et sentiment d’appartenance.

Qu'en est-il de la responsabilité de la direction des ressources humaines ?
Un bon RRH a pour principale mission, autre l’acquisition, l’intégration et la formation des ressources humaines, de veiller à l’assurance d’un bon climat social empreint de transparence, d'égalité des chances, de gestion de carrière et de motivation des collaborateurs. Ignorer l’une ou l’autre de ces responsabilités pourrait avoir des répercussions néfastes, voire désastreuses, sur l’ambiance au travail et par la même occasion provoquer le désengagement professionnel des collaborateurs. Un bon RRH, agile et averti, devrait anticiper les besoins des collaborateurs en matière de formation, de conditions de travail, d'évolution de carrière et surtout en matière d’épanouissement aussi bien sûr le plan personnel que professionnel. Il doit aussi veiller à mobiliser les ressources humaines de façon à mettre la bonne personne au bon endroit avec le bon dosage en matière de tâches, responsabilités et missions reliées au poste et surtout aussi en matière de motivation, d'encouragement et de reconnaissance des efforts individuels et collectifs.

Comment y faire face ?
Pour le manager, il doit essayer de comprendre que tout investissement dans le volet social pour le bien-être et la motivation des collaborateurs, même si d’apparence il ne contribue directement pas à la chaine de création de valeur, représente une bonne source de motivation pour eux et par la même occasion combat efficacement leur désengagement professionnel. Et un collaborateur motivé et engagé sera beaucoup plus productif et donc rentable qu’un collaborateur démotivé, déprimé et désengagé.
Pour le collaborateur, la chose essentielle à faire est de choisir le travail et l’entreprise qui lui conviennent le mieux et conviennent à ses aspirations et motivations. Plus de choix de métier ou d’emploi par simple volonté d’avoir une certaine stabilité financière ou faire partie d’une entité quelconque ; mais plutôt pour arriver à s’épanouir aussi bien sur le plan personnel que professionnel. Pour ce faire, il devrait s’informer sur les emplois métiers relevant de son champ de formation et/ou d’expertise.