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Éco-Conseil : Face à la pénurie des talents, la fidélisation des collaborateurs demeure un enjeu de performance et de compétitivité. Pourriez-vous nous en dire plus ?
Hajar Bououd : Dans le contexte économique actuel et face à la concurrence accrue et qui porte essentiellement sur le capital humain, la fidélisation des talents représente un enjeu important, faisant partie intégrante de la stratégie des entreprises surtout celles qui font face à un fort risque de turnover. Le phénomène de perte des ressources humaines est souvent dû à des raisons diverses et variées, telles que la tendance à poursuivre ses études, la mobilité professionnelle et géographique, la visibilité des offres pour ne citer que quelques unes. Ceci sans négliger les facteurs propres à certains secteurs d’activité qui se veulent agressivement concurrentiels, et sur lesquels l’offre d’emploi est forte. Je souhaite aussi évoquer le point relatif à la génération Z. Cette dernière est caractérisée par un désir accru d’évoluer, une volonté de vivre bien ses heures de travail et conditions y afférentes, et une volatilité assez marquée si on la compare aux générations précédentes. Ainsi, il devient impératif d’épouser des politiques et stratégies de fidélisation de ses talents combinant entre l’attractivité et la motivation durable de son capital humain. Dans ce contexte actuel, les entreprises doivent se pencher sérieusement sur une stratégie de fidélisation de leur capital humain et mettre en place un dispositif RH adapté avec comme principaux objectifs de minimiser la fuite des talents au profit de la concurrence et l’assainissement du climat de travail.
Comment mettre en place une stratégie de fidélisation des collaborateurs ?
Choisir les candidats qui correspondent parfaitement à la culture de l’entreprise constitue le premier pas vers la mise en place d’une stratégie de fidélisation donc il faut agir bien avant sur le processus de recrutement. Opter pour des candidats ‘passagers’ est une erreur fatale à ne pas commettre. Se doter des compétences qui s’identifient dans la mission de votre entreprise et y trouvent une motivation intrinsèque est une étape primordiale dans la construction d’une politique de rétention du capital humain. Une bonne intégration est également cruciale dans le processus de fidélisation de ses ressources humaines. Il en va de l’image que se fait le collaborateur de son entreprise et qui définit à moyen et long terme le type de relation liant le collaborateur à son employeur. Une combinaison entre l’intérêt et l’engagement est nécessaire. J’ajouterai aussi que l’ingrédient clé d’une stratégie de fidélisation réussie repose essentiellement sur la qualité d’implication du manager direct. Ce dernier est le garant de sa mise en place et son déploiement. La fameuse conclusion «les gens ne quittent pas leurs entreprises ; ils quittent leurs managers» est toujours très vraie.
Dans quelle mesure les entretiens d’évaluation permettent-ils de fidéliser les collaborateurs ?
L’entretien d'évaluation est en effet l'un des outils majeurs de fidélisation des talents. C’est une opportunité de rencontre en one-to-one qui permet d'identifier les besoins en formation et d'impulser une gestion de carrières réfléchie et réaliste. C'est aussi un moment privilégié de dialogue entre un manager et ses collaborateurs, loin de la pression du quotidien pour donner un feedback et synchroniser les points de vue. C’est également l’occasion de récolter les souhaits des collaborateurs, détecter les dysfonctionnements internes, mesurer leur bien-être dans l'entreprise et répondre à leurs questionnements.
Quelles sont vos recommandations pour garantir un cadre optimal de travail ?
Il faudra adopter une communication ouverte et transparente. Les collaborateurs écoutent, valorisent et apprécient une communication de proximité de la part de l'équipe managériale. À ne pas négliger l’importance d’une rémunération compétitive et attrayante, mais surtout motivante via une partie variable. Un talent «équitablement» rémunéré est moins exposé au risque de départ. La rémunération au mérite est un élément clé favorisant la fidélisation salariale. Une rémunération qui doit intégrer des avantages sociaux et se démarquer de la concurrence via des avantages exclusifs. En effet, on peut même parler d’un management basé sur la méritocratie, car les comparaisons constantes entre les collaborateurs sont des fois génératrices de foyers de frustration. La frustration reste le premier facteur déclencheur de départs, surtout chez les jeunes. N’oublions pas l’implication des collaborateurs dans la vie de l’entreprise, ses orientations, ses activités et événements, etc. Les jeunes talents veulent vivre bien leurs moments de travail et se sentir à l’aise. Le collaborateur a aussi besoin de s’approprier son travail. Il s’agit du concept «Own the business». D’origine américaine, ce concept encourage l’entreprise à impliquer ces salariés, toutes catégories socioprofessionnelles confondues, dans la vie de l’entreprise, ses objectifs, sa stratégie et s’imprégner de sa culture.
