Ne laissez jamais un conflit pourrir !

Éco-Conseil : La gestion des conflits en entreprise n’est pas une tâche aisée et nécessite très souvent le recours à un consultant externe. Qu’en pensez-vous ? 

Afafe El Amrani El Hassani : La vie active est une expérience riche aussi bien sur le plan humain que professionnel. Elle nous permet de forger notre personnalité et d’apprendre à travailler en collaboration avec autrui. Cette proximité forcée, les divergences de points de vue, les désaccords et les différences d’intérêts et d’enjeux créent forcément des discordes et des conflits entre les différents collaborateurs.

C’est pour cette raison qu’un manager averti devrait être très habile dans la constitution de son équipe et veiller, dès la phase de recrutement à constituer une équipe soudée, homogène et regroupement des personnes partageant la même ambition et surtout les mêmes valeurs.

En entreprise, une fois l’étincelle du conflit allumée, le fléau de l’incompréhension et des tensions déclenché et la brèche de l’instabilité et de la discorde entamée, alors la démotivation, la chute du rendement, aussi bien individuel que du groupe, et le désengagement professionnel général et particulier peuvent prendre des allures épidémiques et dévastatrices. Si les membres de l’équipe atteignent ou dépassent ce cap, une assistance externe devient alors vitale pour le manager qui voudrait sauver ce qui pourrait être sauvé des épaves de son entreprise. Il doit consulter un coach spécialisé dans la gestion de conflits et qui serait capable de dénouer la situation et d’arrêter cette hémorragie comportementale qui risque d’inciter les meilleurs éléments à quitter l’entreprise et les mauvais à y régner en maîtres absolus ! Des fois donc, une intervention externe pourrait être salutaire et inciter les membres de l’équipe à accepter les consignes et à adhérer aux recommandations qui exigeraient souvent beaucoup d’efforts et d’esprit d’autocritique.

Comment faut-il procéder dans ce cas ?

Une fois sa décision de se faire aider par un coach prise et son choix de l’intervenant établi, le manager agile devrait commencer par sensibiliser les membres de son équipe sur l’importance de cette démarche et ses répercussions sur la qualité des relations qui vont les unir les uns aux autres d’un côté et la qualité de leur vie au travail de l’autre côté. 

Le manager devrait expliquer à ses collaborateurs, via la discussion et le partage, que les temps sont difficiles et qu’il serait impossible à tout un chacun de continuer dans cette voie de conflits et de tension qui finirait assurément par conduire l’entreprise et eux-mêmes vers la catastrophe. À ce stade également, le manager habile est invité à choisir des canaux de communication basés sur la circulation de l’information et la prise de conscience collective de la gravité de la situation et non plus utiliser la contrainte, les sanctions ou les notes de service restrictives et correctionnelles, car une fois le processus conflictuel est déclenché, plus aucune mesure restrictive ou corrective ne serait efficace, mais la priorité est plutôt aux tentatives d’arrêter cette épidémie contagieuse de causer plus de dégâts économiques, financiers et sociaux qu’elle n’a déjà provoqués et surtout d’éviter qu’elle n’atteigne et détériore l’image de l’entreprise aux yeux de ses différentes parties prenantes externes et qui sont très sensibles à ce genre de conflits et de problèmes.

Enfin, le manager agile, en concertation avec l’ensemble de ses collaborateurs et à l’aide des directives du coach expérimenté en ce genre de situations, devrait procéder à un audit social pouvant conduire à un diagnostic interne capable de détecter les failles et discordances au niveau relationnel, communicationnel et des fois même managérial, ayant conduit à cette impasse et ayant créé un climat social si tendu et si malsain qu’il menace la motivation des collaborateurs et risque de nuire 

à l’entreprise tout entière.

Quelles attitudes faut-il pousser les collaborateurs à adopter pour mieux vivre en entreprise ?

Pour répondre à votre question, il serait judicieux de préciser que les collaborateurs passent souvent plus de temps au sein de l’entreprise et en compagnie de leurs collègues qu’ils ne le passent ailleurs même avec leurs propres familles. Ce constat les amène forcément à prendre conscience de passer ce temps de travail dans la bonne ambiance et loin des tensions et des conflits qui risquent de ternir leurs vies aussi bien professionnelle que personnelle et de se répercuter fortement sur leur rendement et leur avancement de carrière ! Ils doivent donc s’efforcer de contrôler leurs émotions, attitudes, et comportements à l’égard de leurs collègues et fournir plus d’efforts pour maintenir un climat social sain et favorable à la productivité, la performance et la motivation ! Enfin, l’ensemble des ressources humaines, y compris le manager, devrait entamer un travail d’introspection ayant pour objectifs de détecter les failles comportementales qui auraient pu déclencher les conflits avec les collègues et les collaborateurs, au lieu de se contenter de reporter la responsabilité sur les autres et se confiner dans le rôle de la victime en fermant la porte de la communication et en ouvrant celle de l’enfer des conflits et tensions interpersonnels. 

Propos recueillis par Nabila Bakkass