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Ressources humaines

Les réseaux sociaux, un bon outil de recrutement, mais...

author Nabila Bakkass , LE MATIN

Plusieurs entreprises marocaines utilisent aujourd’hui les réseaux sociaux dans leurs processus de recrutement. Ils y voient un outil intéressant pour poster leurs offres d’emploi et chercher les profils qu’ils souhaitent. Toutefois, recruter sur les réseaux sociaux implique de connaître quelques règles afin de mettre toutes les chances de son côté. De même, «il ne faut pas toujours faire confiance aux informations recueillies et donc ne pas porter de jugement avant de les valider», souligne Ahmed Assalih, expert RH à Sopra HR Software. Le point.

Conseil : Selon les résultats du baromètre de la fonction RH que vous avez récemment publiés, 77% des répondants affirment avoir utilisé les réseaux sociaux pour recruter. Comment expliquer cette tendance ?
Ahmed Assalih :
Ce chiffre est dépassé au Maroc. En fait, la majorité des entreprises marocaines utilisent les réseaux sociaux dans leurs processus de recrutement. Ceci s’explique par le coût très bas par rapport aux méthodes traditionnelles et la rapidité dans la diffusion des annonces et la recherche des profils. Néanmoins, l’exploitation des réseaux sociaux n’est plus optimisée et se limite à une utilisation de base, à savoir :
• Diffuser les offres d’emploi.
• Sourcer et approcher les candidats.
• Avoir plus d’informations sur les candidats
D’autres utilisations potentielles sont malheureusement peu exploitées au Maroc comme la promotion de la marque employeur, la veille sur la politique de recrutement de la concurrence, l’exploitation de données massives générées par les réseaux sociaux et l’utilisation des outils de marketing digital pour cibler les meilleurs candidats.

Quelles sont les clés du succès pour piloter les recrutements dans un marché digitalisé ?
Deux mots clés : recrutement et digital, certes, complémentaires, mais différents. Le recruteur doit s’adapter au digital tout en réussissant son principal challenge : recruter le meilleur candidat. Cela consiste à identifier le candidat cible, faire en sorte qu'il prenne connaissance du poste, le convaincre de postuler et d’aller jusqu’au bout du processus de recrutement. Pour y arriver, le recruteur doit faire face à la concurrence, offrir la meilleure expérience aux candidats, recruter et clôturer le recrutement rapidement. Quatre clés me semblent ainsi nécessaires pour y arriver :
• La présence de l’entreprise sur les réseaux sociaux avec un vrai brand, une stratégie de marque employeur et avec une utilisation efficace des outils de marketing digital.
• La digitalisation du processus de recrutement, ce qui permet le suivi en temps réel des opérations de recrutement, l’optimisation et l’amélioration de l’expérience candidat.
• Switcher vers une relation recruteur– candidat win-win au lieu d’une relation dominant-dominé.
• Mettre en place une politique d’HR analytics et exploiter les données générées pour mieux cibler et évaluer les candidats.

Jusqu'à quel degré peut-on faire confiance aux informations du candidat recueillies via les réseaux sociaux ?
Il ne faut pas toujours faire confiance aux informations recueillies et donc ne pas porter de jugement avant de les valider en entretien. Mais je dirais que ces informations sont suffisamment fiables pour être exploitées.
Il faut distinguer deux types de réseaux : personnels et professionnels. Sur les réseaux professionnels, les profils sont généralement moins riches, mais plus fiables que les CV, car ces profils sont accessibles en public et les candidats ont tendance à ne pas gonfler leur CV comme ça arrive assez souvent. Dans ce cadre, la comparaison entre les profils sur les réseaux professionnels et les CV donnent des informations très pertinentes au recruteur lors des entretiens d’évaluation. Les réseaux personnels sont sources d’informations intéressantes aussi. Le candidat est plus spontané, s’exprime ouvertement et partage des informations intéressantes à explorer lors des entretiens d’évaluation.
Il faut faire attention néanmoins, il ne faut jamais porter de jugement uniquement sur les informations recueillies, il faut les considérer uniquement comme des pistes à explorer lors des entretiens d’évaluation.

Comment favoriser une marque employeur attractive et efficace sur les réseaux sociaux ?
L’objectif d’une stratégie de marque Employeur est de donner envie aux collaborateurs de postuler. Il faut donc donner une image très positive sur l’entreprise et faire en sorte de créer le buzz autour pour que les meilleurs candidats puissent en prendre connaissance et postulent. Quatre outils très efficaces peuvent être utilisés pour réussir une stratégie de marque employeur :
• Mettre en œuvre des outils de marketing digital innovants comme les chatbot de recrutement, les outils d’engagement…
• Prévoir des publicités ciblées destinées aux candidats ciblés. Tracker les campagnes de publicité avec des indicateurs de mesure d’efficacité et d’engagement.
• Tracker les commentaires négatifs et y répondre. Éviter le décalage entre l’image communiquée et la réalité de l’entreprise.
• Créer le poste HR Community Manager pour s’occuper des trois points précédents.   

Quid de l’intelligence artificielle dans le recrutement ?
J’y crois beaucoup surtout les modèles basés sur les machine learning. De plus en plus d’outils de recrutement sont conçus sur la base de l’apprentissage continu pour aider les recruteurs à cibler les candidats les plus susceptibles de réussir le recrutement et d’accepter la proposition de l’entreprise. Maintenant, est-ce que les recruteurs seront remplacés dans le futur par des robots ? Je n’ai pas de réponse scientifique, car l’évolution de l’IA est spectaculaire dans tous les domaines.

Le recruteur doit s’adapter au digital tout en réussissant son principal challenge : recruter le meilleur candidat.

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