Le respect, cette valeur incontournable en entreprise

Éco-Conseil : Peut-on considérer le respect comme une valeur en entreprise ?

Malgorzata Saadani : Certainement ! Déjà, le respect est l’une des valeurs fondamentales pour une grande partie des gens, dans leur vie en général. Et naturellement, la vie professionnelle en fait partie, donc ils y sont sensibles tout autant en entreprise lors des contacts avec les collègues, les clients, les partenaires et surtout les patrons. Pour lever l’ambiguïté et préciser ce dont nous parlons, j’aimerais rapprocher la notion de valeur de vos lecteurs et la différencier d’une autre qui lui est proche et qui est souvent confondue avec elle : la conviction. 

Dans la pratique du coaching holistique, les valeurs se révèlent lorsqu’on pose la question : «Pourquoi ?», elles sont le moteur de nos réactions et de nos actions (par exemple, aider une personne affaiblie, respecter la loi, être reconnaissant envers celui qui nous fait du bien) ; ce sont les lignes rouges de la bonne conduite que nous appliquons dans notre vie et que nous apprécions chez les autres. Lorsque ceux-ci transgressent nos valeurs fondamentales, cela provoque chez nous des émotions de frustration et de colère parfois très fortes et difficiles à maîtriser. Une fois identifiées, les valeurs deviennent une constante dans notre vie et c’est ce qui les différencie des convictions qui, elles, peuvent changer en subissant l’influence de l’expérience de la vie. C’est très important à savoir en particulier quand nous faisons face aux convictions limitantes (par exemple : je suis un raté, les gens sont mauvais, etc.) Le travail sur ces convictions limitantes fait souvent partie d’un processus de coaching. Par contre, les valeurs sont comme le soleil dans le ciel – immuables et toujours à leur place. Si le respect est l’une de nos valeurs dites «de cœur», il a une place extrêmement importante dans tout ce que nous faisons.

Concrètement, comment évaluer le degré du respect en milieu de travail ?

Le degré du respect est une notion un peu abstraite, avouez-le. Surtout lorsque nous parlons du milieu professionnel où une partie des employés peut être faiblement instruite ou juste pas intéressée par la psychologie ou la philosophie. Mais conscient ou pas, le besoin du respect est universel. 

Il faut donc nous référer toujours aux gestes concrets et aux mots simples qui sont d’ailleurs tout aussi adaptés à la population instruite et sensibilisée. La simplicité n’est pas un synonyme de faiblesse, au contraire. Les indicateurs du niveau de respect seront liés à ces pratiques quotidiennes : la politesse, l’écoute mutuelle, l’équité. Les conflits déclarés ou sous-jacents, la médisance, le turnover important ou le taux d’absence-maladie excessif – sont autant de signes inquiétants du malaise qui parmi les causes peut aussi avoir le manque de respect. Pour se faire une opinion rationnelle, il faut bien écouter les gens et les observer, remonter l’information factuelle vers les cellules de veille du climat social.

Comment recadrer un collaborateur qui manque de respect ?

Toute initiative dans ce sens exige d’être diplomate : le faire en tête-à-tête, trouver des mots justes et non agressifs et surtout bien expliquer le changement souhaité, c’est-à-dire sortir de la critique pour aller vers l’objectif escompté. Je pense que tout manager doit maîtriser l’art du recadrage constructif qui s’apprend très bien lors des séminaires dédiés à cette thématique.

La situation est plus délicate lorsque c’est le chef qui manque de respect. À ce moment, les collaborateurs peuvent saisir les moments de convivialité pour lui en parler, mais dans les cas les plus compliqués (par exemple, le harcèlement moral qui est la forme la plus exacerbée du non-respect) c’est le recours à la direction RH ou au top management qui s’impose.

Quelles actions RH peut-on prévoir pour instaurer un climat de respect en entreprise ?

D’abord, je pense qu’il faut bien le définir pour avoir un point de référence : le respect c’est la courtoisie quotidienne (verbale, vestimentaire, comportementale), c’est l’honnêteté dans la communication (franchise, discrétion, respect des formes) et c’est aussi donner à chacun le droit d’avoir ses propres convictions différentes des nôtres, tout en étant conciliant dans l’espace commun et en adhérant de bonne foi aux objectifs fixés dans l’entreprise. L’étape cruciale serait donc de préciser ce code de bonne conduite, en tenant compte des spécificités sectorielles et culturelles, puis de l’appliquer concrètement en commençant par soi-même. Finalement, c’est donc la pratique et la simplicité qui s’imposent.