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Éco-Conseil : En milieu professionnel, la médisance peut nuire à la santé morale des collaborateurs et à l'environnement du travail. Pourriez-vous nous en dire plus ?
Malgorzata Saadani : La médisance est une fâcheuse habitude qui résulte soit du sens critique exacerbé chez les personnes compétentes qui ne peuvent pas s’empêcher de faire continuellement des remarques sur les collègues, soit – ce qui est beaucoup plus grave – d’un psychisme perturbé chez ceux qui, tout simplement, aiment dire du mal des autres. Quand la médisance prend des proportions importantes, elle devient un sérieux problème aussi bien en entreprise qu’en société à l’extérieur. D’ailleurs, elle est considérée comme l’un des critères factuels permettant de constater l’existence du harcèlement moral en entreprise.
Un tel comportement pourrit les relations entre les collègues et abîme le climat du travail en général, ce qui est constaté sur le terrain, entre autres, par l’absentéisme et le turnover croissants, en plus des conséquences négatives pour la performance business de toute une structure.
Comment expliquer un comportement de médisance au travail ?
Premièrement, un salarié qui trouve le temps de circuler entre les bureaux et raconter des histoires est un salarié dont la charge de travail n’est pas calibrée. En analysant, nous pouvons constater deux situations qui aboutissent à la médisance : d’abord, une mauvaise communication qui provoque les malentendus non intentionnels et qui se transforment ensuite en commentaires déplacés. Deuxièmement, l’existence de la mauvaise foi ou même d’un trait sociopathe chez quelqu’un qui en faisant de la médisance réalise son besoin d’exister et d’être écouté, qui trouve du plaisir à semer la zizanie, à nuire aux gens ou à les blesser, enfin qui assouvit sa vengeance personnelle pour les fautes réelles ou imaginaires de son entourage. L’existence et la prolifération de ces comportements sont favorisées par la mauvaise gestion managériale ou par le passage de l’entreprise par des périodes délicates telles que les crises du marché, les réductions du personnel ou tout changement mal introduit. Toutes ces situations peuvent réveiller le côté sombre de la nature humaine, et c’est le cas pour la médisance.
Comment y faire face ?
La règle n° 1 consiste à s’abstenir soi-même de toute critique sur une personne absente (ou sur son travail) et rappeler cette règle de savoir-vivre au collègue qui tenterait de le faire. Il faut aussi se rappeler qu’à tour de rôle nous pouvons aussi en être l’objet (pour ne pas dire la victime). Si malgré tout, les commentaires malveillants arrivent à nos oreilles, il ne faut pas croire à 100% tout ce que nous avons entendu dans les couloirs ou dans la cafétéria, avant de vérifier les faits. Si on s’aperçoit en être la victime, il faut éviter de fréquenter à titre informel (dans la mesure du possible) la personne qui dit du mal de nous. Et si c’est nécessaire, confronter les points de vue dans une discussion directe, en présence de témoins. Quand la situation exige une intervention plus forte, nous pouvons chercher de l’aide auprès du manager direct ou du département RH en vue de clarifier les choses et remettre chacun à sa place. C’est d’autant plus important lorsqu’il s’agit d’un élément constitutif d’une agression plus globale, voire du harcèlement moral. Si nous sommes conscients de notre propre vulnérabilité face à la médisance, nous pouvons également entamer le travail sur soi pour atténuer cette sensibilité.
Quelles actions peut-on privilégier pour gérer ce phénomène et favoriser un bon climat de travail ?
Si c’est un incident isolé, il suffit parfois de le laisser passer et retourner au relationnel normal. Par contre, quand la médisance perdure, il ne faut pas mener la politique de l’autruche : le problème renié est un problème qui grossit. Le rôle particulier pour y faire face incombe bien sûr au management qui doit être attentif à l’existence de ce phénomène : couper court, recadrer et ne pas se laisser influencer par les informations non vérifiées.
Enfin, certains problèmes peuvent être évités en amont, notamment grâce à un recrutement plus humain (prêtant attention à la personnalité du candidat autant qu’à ses compétences techniques), et aussi au travail de cohésion des équipes déjà constituées. Les actions de team building peuvent aussi se montrer très efficaces, en ciblant le développement de la convivialité, de la sincérité, de la compréhension mutuelle, ainsi que l’adhésion aux valeurs communes.
