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Le Matin-Éco : Dans quelle mesure le turn-over permet-il au manager de se renseigner sur la santé morale des collaborateurs ?
Ismail Belabbes : Le turn-over est un des indicateurs du bilan social permettant d’avoir un état des lieux des ressources humaines au sein de l’entreprise afin de mieux suivre et anticiper la situation sociale de la structure. Bien que pertinent, cet indicateur permet une interprétation, une analyse, mais n’explique pas pour autant le fait que le turn-over renseigne de manière précise sur la santé morale des collaborateurs. Cela peut-être une des causes, mais pas l’unique, un turn-over important peut s’expliquer à travers plusieurs causes, notamment un marché très concurrentiel et une politique de rémunération peu attractive. Afin de mesurer la santé morale des collaborateurs, d’autres outils peuvent être utilisés comme l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel qui sont des moments d’échanges qualitatifs entre le manager et le collaborateur permettant ainsi d’évaluer son état d’esprit.
Le stress et l’un des facteurs qui poussent les collaborateurs à démissionner de l’entreprise. Que pouvez-vous nous dire sur ce volet ?
D’après l’Organisation mondiale de la santé, «le stress lié au travail est l’ensemble des réactions que les employés peuvent avoir lorsqu’ils sont confrontés à des exigences et à des pressions professionnelles ne correspondant pas à leurs connaissances et à leurs capacités et qui remettent en cause leur aptitude à faire face». Selon l’Observatoire marocain du bonheur (OBM), 30% des salariés sont stressés au travail. L’étude montre que trois principaux facteurs sont à l’origine de ce stress : le manque de reconnaissance, le manque de moyens pour atteindre les objectifs et le sentiment de surcharge de travail. Comme les chiffres l’indiquent, on peut remarquer que le stress a des impacts, non seulement sur la santé des collaborateurs, mais aussi sur la productivité et les finances de l’entreprise. De plus, il est démontré que le départ d’un salarié d’une entreprise n’est pas très positif : image de l’entreprise dégradée, état d’esprit des collaborateurs et productivité impactée...
Quelles actions RH envisager pour y faire face ?
En ayant une vision plus globale de la problématique du stress, il est important d’évoquer les risques psychosociaux qui «correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non à du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face…».
Ainsi, dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, il existe trois niveaux de prévention permettant de prendre en charge le stress :
• Éviter les situations à risques : il s’agit là de mener un travail de prévention des facteurs du risque et d’intervenir à la source avant même que la situation ne soit dégradée. La prévention doit concerner, notamment les conditions de travail, les styles managériaux, les modes de fonctionnement en interne et l’organisation du travail. C’est dire, en d’autres termes, qu’il est intéressant de mettre en place des pratiques managériales et des conditions de travail en accord avec les contraintes de l’entreprise et de l’environnement.
• Pousser les employés à apprendre à mieux gérer les situations de stress : C’est fondamental et cela permet aux salariés d’apprendre à réduire les atteintes sur la santé des individus. On ne peut d’ailleurs faire face au stress que si on apprend aux salariés à être moins stressés.
• Intervenir lorsque le dommage a déjà eu lieu : il faut aider les personnes qui ont été fortement affectées par une situation stressante et dont l’équilibre psychique est menacé. Cela passe par plusieurs actions et cela peut aller jusqu’à la mise en place d’une cellule de soutien psychologique suite, par exemple, à un événement néfaste. L’entreprise a tout intérêt à travailler sur des actions de prévention primaire et à être vigilante à tout évènement interne ou externe pouvant générer du stress. En effet, on considère que la situation de travail est déjà dégradée quand on doit mettre en place des actions de niveau 2&3.
Les consultants RH recommandent d’effectuer un entretien de sortie pour identifier les raisons de départ d’un employé. Qu’en pensez-vous ?
En effet, c’est un outil intéressant afin d’identifier les raisons de départ d’un employé, de limiter le turn-over et de mettre en place des actions correctives, mais il ne doit pas être l’unique outil à disposition des managers. Il serait intéressant dès l’entrée du salarié de proposer un parcours d’intégration et d’accompagnement au sein de l’entreprise. Mettre en place des tuteurs ou un système de parrainage permet d’être au plus près du salarié et de rester vigilant sur l’état d’esprit du collaborateur. Je rappelle aussi que les entretiens professionnels et annuels d’évaluation sont également des outils pertinents pour suivre le moral des salariés et mettre en place les actions idoines quand celui-ci est impacté négativement.
Propos recueillis par Nabila Bakkass
