Turnover élevé, une alerte à prendre au sérieux

Éco-Conseil : Qu’est-ce qu’un turnover RH ? Comment le calculer ? Et comment l’interpréter ?
Afafe El Amrani El Hassani : Le turnover RH fait référence au taux de mouvements des collaborateurs au sein d’une entreprise pour une période donnée. Ce ratio représente la moyenne des entrées et sorties des ressources humaines au cours d’une année donnée sur leur total à son début. Pour bien illustrer cette définition, prenons l’exemple d’une entreprise ayant en début de l’année 2017, quelque 250 salariés. Si elle a procédé au cours de 2017 à 20 recrutements et 30 départs, son ratio de turnover RH sera donc calculé comme suit : [(20+30)/2]/250x100 ; ce qui nous donnera un turnover de 10%. Ce taux signifie que l’entreprise a renouvelé son effectif à hauteur de 10% au cours de 2017.
À des niveaux raisonnables, généralement moins de 15%, le turnover RH reste normal, voire un indicateur de la bonne santé sociale de l’entreprise. Mais une fois qu’il dépasse les 20%, il dénote d’un climat social détérioré, d’une mauvaise gestion RH et de l’incapacité de l’entreprise à retenir, intéresser et fidéliser ses collaborateurs.
En effet, le turnover RH est un baromètre et un indicateur important pour évaluer la performance sociale de l’entreprise, la santé de son climat social et la pertinence de sa stratégie de gestion de ses ressources humaines. Sa variation affecte directement l’image de l’entreprise, sa productivité et sa capacité à acquérir, motiver, retenir et fidéliser des collaborateurs compétents et expérimentés.

Quel est l’impact d’un turnover RH sur la performance de l’entreprise ?
Le turnover RH est un excellent moyen permettant au manager d’évaluer la pertinence de ses décisions relatives au volet social, de mesurer leur impact sur la motivation et le rendement de ses collaborateurs et surtout aussi de développer une culture d’entreprise à même de capitaliser le savoir, enrichir l’intelligence collective et constituer le capital immatériel de l’entreprise.
Son impact est donc direct sur la performance sociale, voire la performance globale de l’entreprise. En effet, un turnover RH élevé peut modifier la structure et la composition du capital social de l’entreprise, entraîner la démotivation, le désengagement professionnel, pire le départ des personnes ressources ayant développé et détenant des compétences clés dans la chaîne de création de valeur de l’entreprise. 
Il peut également affecter l’image sociale de l’entreprise au regard de ses parties prenantes aussi bien internes qu’externes dans le sens où les collaborateurs existants peuvent ressentir une certaine inquiétude quant à la stabilité de leur emploi les poussant à vouloir quitter leurs postes tout comme les nouveaux et jeunes talents qui peuvent manifester une certaine angoisse les poussant à refuser d’intégrer l’entreprise et venir renforcer l’équipe des collaborateurs.
Un turnover RH élevé peut aussi déstabiliser la chaîne de production entraînant des retards, des dysfonctionnements et une baisse de la productivité suite au départ des collaborateurs ce qui affectera forcément, directement et inévitablement toute la performance de l’entreprise nuisant par la même occasion à sa compétitivité, ses parts de marché, son image et menaçant ainsi sa pérennité et ses chances de croissance et de développement.
Il faut signaler, également, qu’un turnover RH élevé, pourrait conduire, en plus des coûts financiers liés à la perturbation de la chaîne de création de valeur de l’entreprise, à la perte d’un important portefeuille clients, surtout dans le cas des entreprises de services où les clients accordent souvent plus d’importance au contact humain et à la qualité de la relation qui se crée entre le personnel de l’entreprise et eux qu’au service lui-même. Devoir constamment changer d’interlocuteur au sein de l’entreprise pourrait les perturber les obligeant des fois à immigrer vers la concurrence.
Enfin, d’autres coûts financiers des fois aussi importants peuvent s’ajouter à la liste des coûts subis par l’entreprise. Effectivement, le départ des collaborateurs existants suppose la nécessité de les remplacer et les coûts de recrutement peuvent s’avérer très onéreux en budget temps et budget financier surtout en cas d’externalisation et de sous-traitance de cette mission via le recours à des cabinets spécialisés. Sans oublier les coûts de formation et d’intégration des nouveaux collaborateurs.
Par contre, un turnover RH faible dénote d’une certaine stabilité des collaborateurs, la capacité de l’entreprise à les motiver et les fidéliser, l’existence d’un bon climat social garantissant l’évolution et l’épanouissement des ressources humaines dans le respect, notamment de leurs intérêts et de leurs attentes.
Le manager agile et averti a donc tout intérêt à veiller à stabiliser son turnover RH et à éviter l’hémorragie de perte de ses collaborateurs sinon les conséquences sur la performance globale, en général, et celle sociale en particulier, risquent d’être désastreuses et menacer l’existence même de l’entreprise.

Par quels moyens peut-on le réduire ?
Le manger agile, en phase avec son ère et soucieux d’éviter les désagréments d’un turnover RH élevé et destructeur, devrait dépasser les méthodes classiques de gestion des ressources humaines et commencer par intégrer les principes de la RSE dans son mode de management en instaurant une politique sociale basée sur la transparence, l’équité et le respect d’une certaine éthique dans le traitement de ses collaborateurs, s’inscrire dans une démarche futuriste susceptible d’anticiper leurs besoins et d’assurer leur motivation, leur attachement à l’entreprise et le renforcement du sentiment d’appartenance à son égard et enfin permettant d’améliorer le rendement, la productivité et la performance de l’entreprise.
Le manager devrait prendre le temps de comprendre ses collaborateurs et de détecter les causes éventuelles de leur démotivation, désengagement et volonté de quitter l’entreprise. Il devrait entamer un dialogue social favorisant la communication et l’échange et réduisant les tensions et les conflits. Il est amené à rassurer ses collaborateurs sur la stabilité de leur emploi et les sensibiliser pour l’enrichissement du capital humain et intellectuel de l’entreprise et renforcer ses équipes par un sang nouveau capable d’assurer la continuité et l’innovation et d’éviter l’obsolescence technologique et la disparition de la créativité.