À bas le clonage, place à la diversité !

Conseil : Le clonage est un mode de recrutement que les managers utilisent sans même en avoir conscience. De quoi s’agit-il au juste et quel est l’intérêt d’une telle démarche ?

Sanae Hanine : L’effet clonage implique qu’une entreprise recrute des personnes ayant des parcours académiques, des expériences professionnelles et des personnalités similaires. En effet, ce mode de recrutement prédictif peut s’effectuer d’une manière délibérée ou quasiment inconsciente par le recruteur qui cherche des profils capables de se familiariser rapidement avec la culture de l’équipe et qui seront opérationnelles du premier coup. Les recruteurs estiment d’ailleurs que les clones sont faciles à gérer. Cela dit, ce mode de recrutement a pour objectif de donner une certaine «assurance» pour l’entreprise lui permettant d’éviter les mauvaises surprises. Toutefois, il faut savoir que le clonage peut avoir des conséquences néfastes sur la diversité, la créativité, l’innovation, voire la productivité et la survie de l’entreprise. Plus concrètement, le clonage en recrutement engendre une normalisation des profils au sein de l’entreprise et conduit à un appauvrissement sans précédent de la diversité en tuant l’innovation. 

Plus concrètement, quelles peuvent être les limites du clonage ?

Pour répondre à votre question, je tiens tout d’abord à préciser qu’aujourd’hui les plus grandes entreprises, qui se veulent performantes et concurrentielles, cherchent les profils qui apporteront de nouvelles idées et un nouveau savoir-faire. Ces entreprises optent plutôt pour la diversité, car c’est ce qui permet d’évoluer. En effet, l’environnement global actuel ne permet plus le luxe de recruter des clones. Avec l’incertitude ambiante, les changements rapides, voire le chaos, l’entreprise a besoin de profils diversifiés et agiles à même de répondre rapidement aux différents changements. Avoir deux collaborateurs qui ont une tendance vers le leadership ne serait pas en faveur du projet de l’entreprise parce qu’il faudrait bien une personne qui voudrait être dans le rôle de l’exécution. Le clonage aurait donc des limites et des risques, d’où l’intérêt d’opter plutôt pour la diversité. D’ailleurs, passé l’effet de surprise de la nouveauté, le nouveau clone s’ennuie très vite et risque même d’atteindre rapidement le plafond de verre, du fait qu’il n’y aura pas de signe distinctif pour promouvoir l’un ou l’autre.

Il paraît que certaines entreprises utilisent cette technique pour éliminer certains profils qui existent déjà en entreprise. Qu’en pensez-vous ? 

À part le fait qu’il s’agit d’une technique inhumaine et machiavélique, cette démarche est très hasardeuse et ses résultats ne sont pas garantis. De même, il faut bien préciser que le clonage peut rentrer dans la cadre du harcèlement moral lorsque les managers l’utilisent pour éliminer certains profils dérangeants. De façon générale, des conflits émergent puisqu’on se retrouve avec des ressources qui font exactement les mêmes tâches. Cela engendre la démotivation des collaborateurs, attise les haines dans l’entreprise et le climat social devient toxique. Je tiens à alerter aussi sur le fait qu’une telle stratégie n’est pas sans risque. 

Quelles sont vos recommandations pour les recruteurs ? 

À mon avis, il est plus opportun d’approcher le recrutement d’une manière différente en misant, entre autres, sur la diversité des profils. Je recommande aussi d’adopter un management centré sur l’humain en se focalisant sur les besoins réels des candidats en vue de les rendre plus motivés et plus engagés pour la performance de l’entreprise. Le recrutement par voie traditionnelle est aussi à revoir. En effet, le CV n’est pas mort, mais il n’est plus suffisant. Les services des ressources humaines auront beaucoup à gagner à se défaire de la frilosité et de l’endogamie et à s’ouvrir à d’autres voies de recrutement via les réseaux sociaux. Bref, le mot d’ordre est l’ouverture.