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Conseil : En entreprise, certains collaborateurs peuvent être qualifiés de «nosy» puisqu’ils dépassent leur périmètre d’action. Quels sont leurs traits de caractère ?
Malgorzata Saadani : Un collègue «nosy» c’est d’abord quelqu’un de fouineur, indiscret, curieux d’une manière malsaine. En d’autres termes un «fouzoul» ! Et ce n’est pas tout : pour compléter le portrait, il faut dire qu’il utilise souvent les informations ainsi récoltées pour servir ses propres intérêts, au détriment des autres collègues. Lire un mail par-dessus l’épaule, soutirer des informations lors d’une conversation décontractée à la pause-café, puis les compiler, intégrer dans son rapport et récolter la récompense lors d’une présentation devant la hiérarchie : c’est la méthode préférée d’un «nosy».
En fonction du profil, il peut juste un peu trop s’immiscer dans la vie des autres et dans leur travail, ou bien pratiquer délibérément cette méthode pour semer la zizanie, comploter et manipuler les gens. En parallèle, un «nosy» a donc moins de temps pour ses propres missions, ce qui impacte la qualité et la ponctualité de ses rendus.
Comment composer avec un collaborateur «nosy» ?
Tout d’abord, dès qu’on se rend compte qu’il y a un tel problème, il faut absolument en parler directement et poliment avec le concerné, sans attendre le pourrissement de la situation. Mettre les barrières d’accès à l’information vraiment confidentielle (codes d’accès, archivage des documents, destruction des brouillons, etc.) et les limites rationnelles aux conversations semi-privées pendant lesquelles on raconte parfois les détails qui peuvent être assemblés logiquement et produire par la suite des effets inattendus.
Canaliser la communication entend également avoir les astuces assertives qui permettent d’éviter de donner les réponses sans avoir le sentiment coupable d’être impoli.
Par quels moyens recadrer un «nosy» en cas de dépassement ?
Au travail, on peut très naturellement délimiter la relation avec une personne et lui donner un cachet plus neutre et professionnel. Donc les règles doivent être claires, dès le départ. D’où l’intérêt des procédures de communication et des règlements divers : ils facilitent et fluidifient les contacts, et en même temps constituent un point de référence en cas de doute ou de conflit. En situation évidente de dépassement, il ne faut surtout pas attendre en silence en espérant que les choses s’arrangent d’elles-mêmes, mais parler et recadrer en évoquant les arguments factuels et rationnels, tout en restant courtois : «C’est gentil de ta part de t’intéresser à mon dossier, mais pour l’instant je dois y travailler seul parce qu’il contient les données non encore vérifiées. J’apprécie ta volonté de m’aider et je n’hésiterai pas à te solliciter en cas de besoin.»
Quelle approche pour maintenir la cohésion d’équipe ?
Il n’est pas facile de maintenir la cohésion des équipes avec un tel élément perturbateur, surtout s’il n’est pas clairement identifié. Une fois son trait de caractère reconnu, le meilleur moyen de désamorcer sa nuisance est de délimiter les champs d’action de tout le monde et d’établir les règles de communication interne et de transfert des informations pertinentes. Aussi, il est de la responsabilité du manager d’être capable d’identifier un «nosy» afin d’éviter les erreurs de jugement ou les injustices dans l’évaluation du travail de chacun.
Et puis, n’oublions pas qu’un «fouzoul» professionnel peut être utile pour la récolte de renseignements délibérée, en plus d’être un collègue globalement assez sympathique : il aime échanger, il aime partager, il est serviable. Il peut même nous aider à dépasser un blocage ou finaliser un dossier urgent dans les délais. Dans des situations qui s’y prêtent, c’est une personne appréciable qui met de la bonne ambiance. Comme toute personne, il a donc ses défauts et ses qualités : autant en bénéficier raisonnablement, en évitant les désagréments !
