La carotte et le bâton comme levier de motivation, c’est du passé !

Conseil : Le principe «carotte ou bâton» a été toujours considéré comme une méthode de motivation des équipes. De quoi s’agit-il ? 

Sanae Hanine : Il s’agit d’une méthode de motivation de type extrinsèque traditionnelle qui commence à être revue et corrigée dans le new management. Le principe «carotte ou bâton» est relié à un concept fort qui est celui de la motivation. De par la force de sa magnitude sur l’action, cette dernière a un impact sur l’engagement, la satisfaction et la performance. Pour bien comprendre la mécanique de la motivation, il est important de savoir qu’il en existe deux types bien distincts : la motivation dite «intrinsèque» et la motivation dite «extrinsèque». 

Le principe de «carotte ou bâton» relève du type extrinsèque parce qu’il se base sur des facteurs externes qu’ils soient matériels ou moraux pour inciter les individus à maintenir leur engagement : primes, promotions, augmentation, bonus, traitement privilégié, etc. Pour le bâton, c’est clair, il réfère aux sanctions, à la rétrogradation, à la stagnation dans le poste, les mutations abusives, la non-réponse, etc. Bref, le principe de «carotte ou bâton» intègre la volonté de recevoir une rétribution et d’échapper à une punition.

Ce type de motivation est caractérisé d’artificiel parce que l’action devient un moyen pour atteindre un but extérieur à soi. Elle n’émane pas d’une force intérieure vive et propre au collaborateur et qui à même d’engendrer l’initiative, l’intensité et la persistance du comportement. Elle n’est ni spontanée, ni désintéressée et par conséquent elle est éthérée et facilement extinguible. Les théories récentes du management, notamment celle de l’autodétermination, prônent qu’une motivation intrinsèque est fortement corrélée à une haute performance et plus soutenue dans le temps.

Le motif ? Elle est liée à la satisfaction des besoins psychologiques profonds du collaborateur et trouve sa quintessence dans le sens qu’il donne à son travail.

Quels sont avantages et les inconvénients de ce type de management ?

Ce qui est reproché à cette technique c’est sa dilution dans le temps. Sur le long terme, elle devient très couteuse pour l’entreprise. De plus, une surdose d’éléments «carotte» invite à la paresse. Cela se produit lorsque certaines personnes obtiennent une carotte tout le temps, quelle que soit leur performance. Ce noyau commence à constituer un groupe privilégié qui engendre un sentiment de frustration, du ressentiment chez les autres et une baisse du moral des employés. Le plus dangereux se produit lorsque les récompenses cessent. 

Ces «privilégiés» se retournent contre leurs bienfaiteurs par plusieurs manières qui ont un seul résultat : baisse de productivité. À l’opposé, une surdose d’élément «bâton» conduit à un comportement de représailles et à une qualité médiocre du travail et du climat social exécrable. Je pense que la fonction RH a un grand rôle à jouer dans ce type de motivation. C’est à partir de son positionnement que la mission des collaborateurs prendra son sens… ou non. De même, une homogénéisation grossière de l’ensemble du personnel est également une erreur. Les collaborateurs sont des personnes qui ont des personnalités différentes et contrastées. Cela signifie également qu’ils réagiront de différentes manières aux tentatives de motivation visant à accroître la productivité et à les amener à atteindre certains objectifs.

Quel mode de management recommandez-vous aujourd’hui 

pour motiver les collaborateurs ?

Plutôt que de traiter la motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque comme un concept binaire, celles-ci doivent être intégrées dans un continuum. Pour motiver plus intrinsèquement ou pour entretenir la motivation intrinsèque, les chercheurs proposent de s’appuyer sur la satisfaction de quatre besoins psychologiques fondamentaux à savoir : le besoin de compétence, d’autonomie, d’appartenance et de sens. Je m’explique : le besoin de compétence se réfère à l’énergie déployée pour devenir meilleur dans ce qu’on fait. Ce besoin nous pousse à poursuivre des défis optimaux pour nos capacités, et à tenter constamment de maintenir et d’augmenter nos compétences et d’améliorer notre savoir-faire. La formation est le moyen idoine pour nous aider à nous perfectionner tout en maximisant notre engagement. 

Notre besoin d’autonomie est réalisé lorsque nous faisons l’expérience de notre action comme expression de notre ego. La notion d’appartenance fait référence au sentiment d’être en relation avec les autres en ayant la conviction d’apporter sa contribution. Finalement, le besoin de sens est à mon avis le plus fort : lorsqu’une action a un sens, nous obtenons la réponse à la fameuse question «Pourquoi suis-je ici ?» Un travail sans sens et sans signification est souvent associé à l’épuisement existentiel, à l’apathie et au détachement. 

Propos recueillis par Nabila Bakkass