Conseil : Le principe «carotte ou bâton» a été toujours considéré comme une méthode de motivation des équipes. De quoi s’agit-il ?
Quels sont avantages et les inconvénients de ce type de management ?
Ce qui est reproché à cette technique c’est sa dilution dans le temps. Sur le long terme, elle devient très couteuse pour l’entreprise. De plus, une surdose d’éléments «carotte» invite à la paresse. Cela se produit lorsque certaines personnes obtiennent une carotte tout le temps, quelle que soit leur performance. Ce noyau commence à constituer un groupe privilégié qui engendre un sentiment de frustration, du ressentiment chez les autres et une baisse du moral des employés. Le plus dangereux se produit lorsque les récompenses cessent. Ces «privilégiés» se retournent contre leurs bienfaiteurs par plusieurs manières qui ont un seul résultat : baisse de productivité. À l’opposé, une surdose d’élément «bâton» conduit à un comportement de représailles et à une qualité médiocre du travail et du climat social exécrable. Je pense que la fonction RH a un grand rôle à jouer dans ce type de motivation. C’est à partir de son positionnement que la mission des collaborateurs prendra son sens… ou non. De même, une homogénéisation grossière de l’ensemble du personnel est également une erreur. Les collaborateurs sont des personnes qui ont des personnalités différentes et contrastées. Cela signifie également qu’ils réagiront de différentes manières aux tentatives de motivation visant à accroître la productivité et à les amener à atteindre certains objectifs.Quel mode de management recommandez-vous aujourd’hui pour motiver les collaborateurs ?
Plutôt que de traiter la motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque comme un concept binaire, celles-ci doivent être intégrées dans un continuum. Pour motiver plus intrinsèquement ou pour entretenir la motivation intrinsèque, les chercheurs proposent de s’appuyer sur la satisfaction de quatre besoins psychologiques fondamentaux à savoir : le besoin de compétence, d’autonomie, d’appartenance et de sens. Je m’explique : le besoin de compétence se réfère à l’énergie déployée pour devenir meilleur dans ce qu’on fait. Ce besoin nous pousse à poursuivre des défis optimaux pour nos capacités, et à tenter constamment de maintenir et d’augmenter nos compétences et d’améliorer notre savoir-faire. La formation est le moyen idoine pour nous aider à nous perfectionner tout en maximisant notre engagement. Notre besoin d’autonomie est réalisé lorsque nous faisons l’expérience de notre action comme expression de notre ego. La notion d’appartenance fait référence au sentiment d’être en relation avec les autres en ayant la conviction d’apporter sa contribution. Finalement, le besoin de sens est à mon avis le plus fort : lorsqu’une action a un sens, nous obtenons la réponse à la fameuse question «Pourquoi suis-je ici ?» Un travail sans sens et sans signification est souvent associé à l’épuisement existentiel, à l’apathie et au détachement.Propos recueillis par Nabila Bakkass