Connaissez-vous le syndrome de «Cronos» ?

Conseil : Qu’est-ce que le syndrome de «Cronos» ?

Sanae Hanine : Le syndrome de «Cronos» est un terme utilisé pour décrire le comportement de certaines personnes qui ont développé une crainte pathologique d’être dépassé par les autres, surtout dans des domaines qu’ils jugent importants. Elles n’acceptent pas l’idée qu’ils ne peuvent pas toujours être les meilleurs ou qu’ils ne peuvent gagner seuls. À titre d’exemple, un responsable hiérarchique pourrait craindre que l’un de ses employés lui prenne son poste. Cette idée obsolète exerce sur lui une pression énorme débouchant sur un stress, voire une anxiété. Pour lui, la réponse à cette obsession serait de saboter les efforts du collaborateur en question. Ainsi, dans la logique de ce syndrome, les gestionnaires tentent délibérément de détruire la carrière et le succès de leurs subordonnés pour se sentir en sécurité. 

C’est dire que le syndrome de «Cronos» trouve son origine dans certaines émotions négatives liées, notamment au manque de confiance en-soi et à l’estime de soi. Peu importe le domaine dans lequel il apparaît, la personne qui en souffre sera jalouse des réussites des autres et essayera de les détruire. Par conséquent, elle procèdera à tous les moyens possibles pour rabaisser l’autre et briser sa confiance en lui-même et en ses compétences. 

Concrètement, comment ce syndrome se manifeste-t-il en entreprise ?

Le syndrome de «Cronos»affecte les cadres qui souffrent d’insécurité personnelle et professionnelle modérée à sévère. Ils craignent et agissent contre les personnes sous leur contrôle, qu’ils perçoivent comme une menace pour leur pouvoir, d’où la comparaison «ils mangent leurs petits» de peur d’être déplacé ou encore remplacé. Généralement, ce syndrome se manifeste comme suit : la peur de déléguer, les relations sociales conflictuelles, l’égocentrisme, l’auto-illusion et un développement limité. 

Quels en sont les dangers au travail ?

Comme tout risque psychosocial, ce syndrome porte atteinte à la santé au travail, notamment au bien-être physique, mental et social des collaborateurs. C’est aussi une source des conflits et maladies associées. D’ailleurs, il est désormais reconnu que les conflits psychologiques et l’inadaptation au travail sont susceptibles de générer des humeurs négatives, des déséquilibres émotionnels et d’autres malaises affectant non seulement la santé mentale, mais également le fonctionnement neuro-végétatif de l’organisme humain. Une des dérivations spécifiques de l’inadaptation psychologique générée par ce syndrome au travail est précisément l’épuisement professionnel ou le burn-out. Le collaborateur qui subit ces brimades évite généralement d’exprimer ses émotions ou montrer ses défauts. Or, cela va à l’encontre des cinq principes de la gestion du capital humain : productivité, communication, identification, comportement et motivation. Ce syndrome affecte aussi le style et la qualité de la gestion orientée vers le bien-être et le développement de tous les membres de l’organisation. Lorsqu’il y a des personnes atteintes du syndrome de Chronos, la gestion administrative affecte la productivité et la performance et, en raison du stress qu’elle génère, influe sur la santé des travailleurs. Le traitement peut nécessiter une approche de deux manières : outre le traitement des symptômes psychophysiques, une responsabilité organisationnelle est nécessaire pour développer des mécanismes de réponse efficaces au travail, notamment une gestion appropriée de la culture organisationnelle, le diagnostic du climat de travail, la promotion de la communication et la prévention des risques.

Justement, comment un collaborateur peut-il composer avec un profil qui sabote son travail ? 

Les solutions pour contrer ce syndrome concernent d’abord la mise en place d’une bonne culture organisationnelle qui favorise la stimulation des relations interpersonnelles, le travail en équipe, l’échange permanent de connaissances et empêche l’émergence de personnes désireuses de créer leur propre organisation au sein de l’organisation ou de créer des réserves de pouvoir. Ceci implique également de faire un diagnostic de l’environnement de travail pour détecter des zones ou des personnes en conflit et évaluer l’état d’esprit du personnel ; développer des mécanismes qui augmentent le niveau de confiance multidirectionnelle ; évaluer le sentiment de sécurité, d’appartenance et de transcendance de tous les travailleurs au sein de la culture d’entreprise, évaluer le type de processus opérationnels et humains en tant que base solide pour les futurs changements organisationnels ; développer une prise de décision rapide et par consensus ; développer une culture de talent et développer une vision à long terme en mettant l’accent sur les résultats obtenus par les individus et non pas malgré eux. À une échelle personnelle, les outils pour atténuer l’effet de ce syndrome chez un collaborateur qui en souffre concernent le renforcement de l’estime de soi. Les brimades reçues ne doivent en aucun cas porter atteinte à l’estime de soi. Le deuxième outil concerne la constitution d’une bulle de protection contre ces agissements. À défaut, s’orienter vers le supérieur hiérarchique n+2 ou le médecin du travail.