Les ficelles pour réussir un entretien de recrutement

Conseil : L’entretien de recrutement, quel enjeu pour les recruteurs et comment s’y préparer ?

Jérôme Iborra : L’entretien de recrutement est un enjeu crucial pour le recruteur. Il faut donc impérativement bien le préparer ! Je retiendrai pour ma part trois interventions clés venant structurer la manière de faire du recruteur. La première action à mener est celle qui consiste à convenir du juste équilibre des représentations au sein du jury. Le choix des membres des commissions arrêtés à l’effet de sélection des candidats est capital. La participation de tel ou tel membre peut donner une orientation différente aux travaux de la commission. Il faut être attentif à ces équilibres. Il faut s’employer, ensuite, à définir avec précision la grille d’évaluation en cherchant à ce qu’elle soit adaptée au contexte du type d’opération conduite. Elle devra évidemment être partagée avec les évaluateurs. Autre point essentiel, il s’agira de bien préparer le calendrier d’accueil, d’assurer la disponibilité des évaluateurs pour les rendez-vous en se fixant des délais toujours raisonnables pour boucler les processus entrepris. Tout au long de la conduite de l’entretien, il faudra, enfin, montrer de la considération et de l’intérêt pour les candidats, car le recruteur participe directement de la construction de l’image d’entreprise. Il faut lui donner en ce sens envie au candidat – quelle que soit l’issue de la sélection – de travailler pour votre entreprise.

Quelles sont les astuces qui permettent de mieux réussir un entretien de recrutement ? 

• Le juste profiling du candidat : Définir avec exactitude le profil recherché du candidat est une étape délicate, mais incontournable. Il faut évidemment éviter de décrire à souhait les caractéristiques idéales que pourrait avoir un candidat. Un tel candidat «théorisé» est introuvable ! Il reste de façon rationnelle et réfléchie à définir son rôle, ses missions et la nature des échanges qu’il aura à conduire dans le cadre de son métier. Il faudra bien comprendre l’environnement organisationnel dans lequel il devra s’insérer ainsi que les modes managériaux en vigueur qu’il devra confronter. Le recruteur devra aussi faire valoir les valeurs de l’entreprise et interpréter les attentes du candidat au regard de la culture de l’entreprise qu’il intégrera. 

• La mise en œuvre d’un sourcing actif et dynamique : Une fois le profil du candidat arrêté, il faut agir avec efficacité et pertinence. Il faut savoir mobiliser à bon escient les divers outils disponibles au regard à la fois des profils souhaités, mais aussi des habitudes de recherche d’emploi des candidats. Par-delà ces précautions, l’annonce de recrutement peut s’afficher sur de multiples supports ou espaces consacrés : sites, job boards, réseaux sociaux, grandes écoles ou encore presse qu’elle soit éditoriale ou digitale. À l’expérience, l’entreprise décidera de la pertinence de tel ou tel choix. Elle agira alors avec célérité ne manquant pas d’élargir au mieux son spectre de recherche.

• La bonne préparation : Il faut y prêter une attention toute particulière afin d’éviter d’en faire un simple moment assez hâtif de conclusion d’un processus de sélection de candidats. Pressé par les fonctions demanderesse, le recruteur peut précipiter la conclusion de son opération. Il faut éviter aussi de lui donner une connotation tout administrative visant au rapide dénouement d’une opération de recrutement. La performance ne se mesure pas au recrutement, mais bien évidemment à la qualité du recrutement et au juste choix de la compétence qui ira renforcer le potentiel de développement de l’entreprise.

• La nécessité d’une plus grande pertinence et d’une fiabilité toujours améliorée : Il est naturellement attendu que les recrutements opérés soient conformes aux exigences posées par les différentes fonctions d’entreprise qui, elles, sont au fait de leurs contraintes de développement. Il va sans dire qu’un échec au plan du choix des ressources impacte immédiatement l’entreprise. Cette réalité est de plus en plus pesante dans un monde ou la compétition économique fait Loi. C’est dire que les processus d’évaluation en la matière iront crescendo en se renforçant et en se durcissant. À toutes étapes du processus de recrutement, seront améliorées, fiabilisées et optimisées les actions qui le structurent. L’usage des tests psychométriques répond à cet impératif. 

• La finalisation de l’opération de recrutement : Le recruteur tout au long du processus mené doit se montrer réactif. Les prises de décision – s’appuyant sur des pratiques rigoureuses (profiling, tests, critériologie appropriée) – doivent être rapidement réalisées. Le candidat doit pouvoir savoir à quoi s’en tenir que l’issue soit négative ou positive. Quant au recruteur, il doit avoir comme souci constant le fait de laisser une bonne impression au candidat quant à l’entreprise l’ayant sollicité sachant que ce dernier est porteur d’opinions et à fort impact sur les réseaux sociaux. Il doit aussi pouvoir apporter éventuellement des orientations porteuses d’enseignement pour l’avenir du candidat. Je dirai que l’occasion est donnée lors de l’entretien de recrutement de réaliser un relatif approfondissement de la connaissance du candidat qui associé à la restitution des résultats des tests et inventaires peut davantage apprécier ses points forts et les pistes de développement personnel qu’il pourrait emprunter.

Quelle place pour les tests psychométriques ?

L’usage des tests psychométriques ira nécessairement en se renforçant. Les entreprises font et feront appel de plus en plus à ce type de solutions pour s’assurer non pas de la certitude d’un bon recrutement, mais pour se doter tous les éléments indispensables à un choix équilibré, probant et efficient au regard des demandes soumises. Leur usage fait d’ailleurs désormais partie du «Kit du parfait recruteur». Le recruteur s’en servira pour approfondir la connaissance du candidat, appréhender avec lui ses points forts, ses points de vigilance, mais aussi ses capacités à intégrer facilement l’entreprise. Les résultats des tests et autres inventaires de personnalité sont ainsi autant d’outils d’aide à la décision RH visant à optimiser l’acte de recrutement. La méthode des tests permet de recueillir une information pertinente et objectivée sur le candidat : ses soft skills, ses aptitudes intellectuelles et ses motivations et ses motivations. Ces informations sont mises au service de l’analyse que fera un recruteur lors ou en marge d’un entretien.

Rappelons qu’une batterie de tests existe sur le marché. Outre leurs qualités scientifiques rapportées aux méthodes de constructions, ces solutions sont à apprécier au plan de leur fiabilité, de l’échantillonnage représentatif et de la fidélité des résultats obtenus. 

Quelle posture recommandez-vous au recruteur pour relever ces défis ?

Le recruteur est pleinement engagé dans la réussite du processus qu’il conduit. Il doit faire valoir à tout instant à la fois des compétences techniques et psychologiques de premier ordre. Il est au cœur d’un dispositif complexe où interagissent plusieurs acteurs. Sa posture est d’abord celle d’un expert aux périmètres d’intervention bien établis. Il doit faire preuve de fermeté dans la conduite des processus établis et apporter rigueur et exigence dans ces derniers. Par contre lors de sa participation aux entretiens de recrutement, il est attendu qu’il ne projette pas sa propre représentation du profil idéal. C’est là une précaution basique en termes de posture. Au demeurant, le recruteur apporte à son niveau une expertise avérée dans l’entreprise. Et cette expertise développe assurément au rythme des nouvelles exigences qui lui sont posées. 

Découvrez d’autres astuces dans notre vidéo sur le matin.ma. 

Propos recueillis par Nabila bakkass