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Conseil : Comment réparer une erreur de casting en matière de recrutement et à quel moment faut-il agir pour réduire les pertes ?
Concrètement, y a-t-il des actions à prévoir avant de procéder à l’arrêt de la période d’essai ?
Bien sûr, il y a un certain nombre de choses à faire avant d’en arriver à cette procédure qui signe l’échec du recrutement. Tout d’abord, il faut revisiter le processus de recrutement : dispose-t-on d’une fiche de poste précisant les missions et les rôles du salarié, indiquant les compétences nécessaires, aussi bien en termes de connaissances techniques que de compétences comportementales ? Cet outil est la colonne vertébrale d’un process de choix de candidat. Ensuite, il faut recevoir le collaborateur environ 3 à 4 semaines après son arrivée dans le poste pour un constat d’étonnement. C’est l’occasion de lui permettre de s’exprimer sur son vécu, de parler des écarts perçus entre ce qui lui a été présenté et ce qu’il vit, de l’entendre sur la relation avec le manager et les collègues et de vérifier s’il y a eu un réel effort d’intégration. C’est une responsabilité importante de l’entreprise. Si on investit sur une machine, on forme le personnel à son utilisation optimale. On doit en faire tout autant pour un salarié, car un recrutement est un investissement de l’entreprise qui en attend un réel retour. À partir de cet entretien, on peut agir sur l’environnement de travail du nouveau venu, dialoguer avec le responsable et l’équipe et décider d’actions concrètes pour changer le cours des choses. Ce plan doit être précis et comporter des actions mesurables, observables par toutes les parties prenantes. Nous sommes dans la dernière ligne droite. Cette phase ne doit pas dépasser 4 semaines et aboutir à une réunion regroupant les personnes concernées : nouveau collaborateur, manager, chef de projet, selon le contexte, et l’évaluation doit permettre de statuer sur la décision à prendre, sachant que la fin de la première période d’essai est proche.Selon vous, quelles peuvent être les causes d’une erreur de casting ? Le candidat peut-il aussi être considéré comme responsable de cet échec ?
Face à une telle situation, le système et ses acteurs peuvent être considérés comme coresponsables de cet échec : le recruteur qui n’a pas forcément respecté la fiche de fonction et la demande de son client interne, qui lui-même n’a pas forcément été précis. Dire, comme on l’entend souvent, retrouvez-nous un clone de Madame X ou Monsieur Y est ridicule. La seule question qui intéresse l’entreprise n’est pas le passé, mais le futur : de quel profil précis l’entreprise a-t-elle besoin pour répondre aux enjeux du court et du moyen terme ? Le processus d’intégration, qui était inexistant ou bâclé, est aussi une responsabilité collective. Le candidat peut aussi avoir exagéré ses compétences sur un outil, une technique et montrer vite ses limites. Il risque aussi, par crainte de problèmes, de taire ses difficultés, sans se rendre compte qu’en fait il aggrave sa situation en ne tirant pas la sonnette d’alarme. En l’absence d’une équipe RH dont l’un des rôles est de veiller au bon fonctionnement du processus, il faut que le dirigeant fasse respecter les règles et qu’il n’oublie jamais qu’un recrutement raté coûte de 3 à 6 mois d’un salaire chargé. Ce chiffre devrait faire réfléchir !Propos recueillis par Nabila Bakkass
