Éco Conseil

Ressources humaines

L’ingénierie de formation au service de la performance

Nabila Bakkass Nabila Bakkass ,

La demande d’ingénierie de formation peut provenir d’un dirigeant, d’un responsable des ressources humaines, d’un appel d’offres d’une institution ou encore d’un partenaire social. Ph. Shutterstock

La demande d’ingénierie de formation peut provenir d’un dirigeant, d’un responsable des ressources humaines, d’un appel d’offres d’une institution ou encore d’un partenaire social. Ph. Shutterstock

Sans nul doute, la formation constitue un levier de performance et de compétitivité. Elle permet d’améliorer la productivité et l’esprit d’innovation des collaborateurs, mais aussi de renforcer le sentiment d’appartenance et la motivation de tous. Or, pour en tirer profit, il faut d’abord choisir les formations qui répondent aux besoins réels des collaborateurs et de l’entreprise, d’où l’importance de l’ingénierie de formation. Zoom sur ce processus méthodologique avec Nouria Rezeg, consultante, formatrice et fondatrice de l’Organisme de Formation «MDE Compétences».

Qu’appelle-t-on une démarche d’ingénierie de formation ?
Nouria Rezeg
: La démarche d’ingénierie de formation est un processus méthodologique et articulé qui va permettre de concevoir des actions de formation afin de répondre à une demande de formation et de produire un objectif de formation.  Cette demande peut se présenter sous forme d’appel d’offres, de demande écrite ou même orale. Elle peut provenir d’un dirigeant, d’un responsable des ressources humaines, d’un appel d’offres d’une institution, d’un partenaire social. L’ingénierie de formation se caractérise par une analyse de besoin et y répond en fonction des préconisations du cahier des charges, des objectifs généraux de formation, du nombre de participants, de la durée totale de la formation, du lieu, des outils pédagogiques utilisés et des personnes ressources.

Quels en sont les apports pour les entreprises et les salariés ? 
La formation des salariés leur permet une montée en compétences qui, de fait, leur assurera une bonne adaptation à leur poste de travail et, par conséquent, un maintien dans l’emploi. Cette notion de compétence est une ressource pour atteindre des objectifs entrepreneuriaux. Sans cette conviction, tous les dispositifs de développement de compétences sont perçus comme étant des obligations sans intérêt. Il est intéressant de voir qu’en termes de stratégie individuelle pour le salarié, plusieurs leviers sont à noter : une professionnalisation de son profil, une employabilité accrue, une mobilité interne ou externe reconnue, une valorisation de ses compétences ainsi qu’une sécurisation de son parcours professionnel. De leur côté, les entreprises doivent évoluer en permanence afin de répondre aux besoins de leurs clients et s’adapter aux évolutions du marché. Pour ce faire, elles ont besoin de personnels compétents qui vont contribuer à leur essor. L’objectif final étant de pérenniser l’activité des entreprises. La stratégie de l’entreprise est de pouvoir être reconnue comme professionnalisante et professionnelle dans le domaine de l’acquisition des compétences, d’être compétitive et performante, d’avoir une image et une notoriété, en termes de communication et de marketing et, enfin, de fidéliser ses personnes ressources ainsi que ses salariés.

Quelles sont les étapes qu’il faut impérativement respecter dans cette démarche ?
À la réception de la demande de formation, la première étape sera d’analyser et d’identifier le ou les besoins en formation à partir de la demande exprimée de la structure (formation à la vente, initiation à l’informatique, formation au management…). Il est nécessaire d’analyser l’activité, de tenir compte du contexte de l’entreprise, de ses objectifs de changement, des publics à former tant au niveau de leurs compétences initiales que de leur attitude par rapport au changement et leurs motivations. Cette étape permet d’avoir une photographie globale de l’entreprise à l’instant T et de mesurer les écarts à traiter par le biais de cette action de formation. La deuxième étape consiste à élaborer un cahier des charges de l’offre de formation comprenant le ou les objectifs de formation, les contenus, les modalités, les ressources ainsi que l’évaluation des effets de cette action de formation. La troisième étape se base sur la conduite de l’action de formation (coordination et contrôle). Enfin, pour clore le chapitre de l’action, la quatrième étape se finalise par l’évaluation des effets de cette session et son bilan.

Quelles sont vos recommandations pour réussir une ingénierie de formation ?
Pour réussir une ingénierie de formation, je propose cinq recommandations et qui sont comme suit :
  1. Établir un diagnostic et une analyse précise des besoins de la structure qui souhaite mettre en place une action de 
formation.
2. Conceptualiser l’action de formation avec un cahier des charges contractualisé avec la structure (objectifs pédagogiques et généraux de formation, le nombre de participants, la durée totale de la formation, le lieu, les outils pédagogiques utilisés ainsi que les personnes ressources…).
3. Conduire le processus de formation. À ce niveau, il faut s’assurer de la coordination et du contrôle.
4. Évaluer l’action de formation, en utilisant les outils d’évaluation qui existent.
5. Faire le bilan final et le reporting de la session de formation auprès du commanditaire. 

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