Les préjugés inconscients, un frein à l’évolution de carrière

Conseil : Qu’entend-on par préjugés inconscients en milieu 

professionnel ?

Amal Hihi : Tout d’abord, il faut savoir que les préjugés font partie de notre héritage culturel. 

Au même titre que les habitudes et les normes, les préjugés sont transmis par notre culture. 

Concrètement, les préjugés constituent des jugements rapides qu’on peut porter inconsciemment sur les autres en se basant sur des croyances non avérées. Ces préjugés s’expriment dans tous les milieux de socialisation, notamment en famille, dans les groupes de référence ou même dans les médias. 

Le milieu du travail reste toutefois le lieu d’expression privilégié des préjugés et de discrimination, et ce à divers niveaux : l’embauche, l’évolution de carrière, l’évolution des salaires, etc. Il est à noter que ces préjugés, qui sont d’ailleurs très présents dans notre société, peuvent même constituer un frein à l’évolution de carrière d’un collaborateur. E

n effet, certains individus se voient dans l’incapacité d’évoluer au sein de l’entreprise dans laquelle ils travaillent à cause d’un supérieur hiérarchique qui adopte plusieurs préjugés pouvant être liés, entre autres, à l’âge, au sexe et à l’origine. Cela dit, les préjugés doivent être pris au sérieux afin d’éviter qu’ils aient des impacts aussi bien sur le capital humain que sur la performance et l’efficacité de l’entreprise.

Justement, quels peuvent être les impacts de ces préjugés sur la vie professionnelle d’un collaborateur ?

Comme je l’ai déjà souligné, l’entreprise reste le lieu privilégié d’expression des préjugés et de stéréotypes. Si on n’arrive pas à les gérer, ou du moins à prendre en considération leur existence en entreprise, ils peuvent avoir un effet sur l’embauche, les promotions des collaborateurs, la cohésion des équipes, la culture de l’entreprise, mais aussi sur les décisions qu’on prend au quotidien. 

À titre d’exemple, on peut privilégier, pour certains postes, des hommes plutôt que des femmes, partant du préjugé que ces dernières n’ont pas assez les compétences nécessaires leur permettant de réussir. 

Autre facteur à souligner : les entreprises ont tendance à embaucher et faire évoluer les mêmes «types» de personnes, vu qu’on préfère dans la majorité des cas travailler avec des personnes qui nous ressemblent. Cela peut engendrer, entre autres, un manque de renouvellement des idées et une baisse de créativité au sein de l’entreprise. 

À ces éléments s’ajoute le fait que les préjugés favorisent la fuite des cerveaux et le départ des personnes diplômées et des compétentes qui n’arrivent pas à évoluer ou qui sont à la recherche de meilleures conditions de travail.

Comment alors y faire face en entreprise ?

Les stéréotypes ou même les préjugés relèvent de facteurs cognitifs et affectifs. Ils contribuent à notre identité et à notre sentiment d’appartenance à un groupe distinct des autres groupes sociaux. 

Partant de ces idées, force est de constater que pour faire face aux préjugés en entreprise, il faut prévoir une stratégie à long terme. En effet, chaque être humain possède des préjugés inconscients qu’il a «hérités» de son environnement ou de son entourage. 

De ce fait, il faut admettre que le travail sur ce volet n’est pas du tout facile, mais demeure indispensable pour plus de performance individuelle et collective.

Pour relever ce défi, certaines actions sont très recommandées. Il s’agit, entre autres, de :

• Développer et maintenir une culture d’ouverture et de non-discrimination : c’est très important aussi bien dans le recrutement que dans l’évolution de carrière. Rappelons que les préjugés peuvent constituer un frein à l’évolution de carrière.

• Jouer la carte de la transparence : il est très important sur ce volet que les critères d’évaluation et d’évolution soient clairement définis afin d’éviter les malentendus. `

Il est aussi fondamental d’appendre à juger la personne plutôt sur ses compétences.

• Travailler sur la communication interne : cela permet de favoriser, entre autres, un esprit d’appartenance et d’équipe en entreprise.

• Créer une culture d’entreprise favorable à la diversité.

• Favoriser la méritocratie. 

Propos recueillis par Nabila Bakkass