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Conseil : Pourquoi est-il si important de penser à la préparation de la relève ?
Ahlam Tahiri : La préparation de la relève est un processus qui permet à l'entreprise d’avoir suffisamment de collaborateurs qualifiés pour répondre à ses objectifs stratégiques sans interruption. C’est un processus qui a pour objectif, notamment de créer une base de données des candidats potentiels et de les préparer en vue de combler les postes clés et et essentiels au fonctionnement de l’organisation. Le but est de maintenir le bon fonctionnement de l’entreprise conformément aux objectifs stratégiques actuels et futurs de l’entreprise. Ceci dit, la préparation de la relève devrait être au premier rang des préoccupations des dirigeants des entreprises. La gestion prévisionnelle classique des emplois et des compétences (GPEC) n’étant plus suffisante et tout entreprise est tenue d’avoir une visibilité claire de son mode de fonctionnement à moyen et long termes afin de faire face à tous les changements possibles que peut vivre l’entreprise. Concrètement, la démarche consiste à identifier les risques potentiels d’un manque de relève, de comprendre les facteurs à la source de ce problème et de s’engager dans un processus complet de management des compétences et libération des potentiels dans les entreprises. En dépit de l’importance de la démarche, malheureusement, une large part des dirigeants des entreprises à l’échelle nationale éprouve encore de grandes difficultés à mettre en œuvre une stratégie visant à assurer la relève.
Quels sont les enjeux de la démarche ?
Les enjeux de la préparation de la relève sont multiples. Je cite, tout d’abord, les défis environnementaux tels que le vieillissement et les départs en retraite et la féminisation des postes de management. D’autres enjeux sont liés plutôt à des considérations organisationnelles comme le besoin de renouveler le leadership, de mettre à jour les compétences dans l’entreprise, de fidéliser les collaborateurs engagés, mais aussi d’assurer le transfert de savoirs. À cela s’ajoutent les considérations individuelles telles que les départs massifs à l’étranger. C’est une problématique qui a d’ailleurs provoqué une pénurie importante de personnels qualifiés surtout en matière des compétences liées à la digitalisation des entreprises, au développement des systèmes d’information et à l’intelligence artificielle. Autres considérations individuelles : l’évitement du sentiment de plafonnement et la recherche d’une progression de carrière.
Concrètement, comment instaurer un processus de préparation de la relève ?
Le processus de la préparation de la relève devrait contenir sept étapes :
1. L’engagement du top management dans ce processus.
2. L’identification des postes prioritaires en commençant par les postes clés et dont les enjeux sont multiples.
3. L’identification pour chaque poste des candidats potentiels, talentueux et susceptibles d’assurer la relève.
4. L’évaluation des candidats choisis et la validation de leurs engagements d’une manière objective.
5. L’élaboration des plans de relève en choisissant les leviers les plus appropriés, tels que la formation, le coaching, le mentorat et les transferts des connaissances organisationnelles avec beaucoup de générosité sans oublier l’appropriation de l’identité et des valeurs de l’entreprise.
6. La mise en place des plans de développement individuels et la préparation des actions de délégation tout en assurant un suivi managérial très rapproché au délégataire.
7. L’évaluation de l’efficacité des candidats pour s’assurer qu’ils sont devenus opérationnels.
Notons, par ailleurs, que le lancement d’un processus de préparation de la relève peut être un vecteur de motivation très important pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Le processus est très stratégique du fait qu’il permet d’anticiper au lieu de subir la perte des compétences nécessaires au développement de l’entreprise.
Quels sont les freins à la préparation de la relève ?
Plusieurs raisons bloquent réellement la préparation de la relève dans les entreprises. Je citerai ainsi les sept freins les plus remarqués dans ce sens :
• Avoir peur de perdre son poste et la rétention de contrôle et du pouvoir. Ces attitudes sont observées, notamment chez les collaborateurs qui ont développé une identification par rapport à leurs postes. L’habileté à déléguer et à se dissocier est d’ailleurs très requise.
• Ignorer l’importance de la relève et de son impact positif sur la performance individuelle et collective.
• Penser que c’est encore tôt et ne pas se préparer aux imprévus possibles.
• Considérer que c’est plutôt compliqué et que ça demande des efforts supplémentaires sans penser aux gains.
• Ne pas faire confiance aux collaborateurs et penser que personne n’est apte à accompagner l’entreprise dans son développement stratégique. Cette croyance est développée, notamment à cause des conflits de génération et de valeurs non gérés en entreprise.
• Se focaliser sur le quotidien et développer une résistance à la planification d’une manière générale. Cela peut être dû à la surcharge du travail et à la mauvaise gestion du temps.
• Ne pas intégrer un indicateur sur la préparation de la relève dans les objectifs annuels des collaborateurs en entreprise.
