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Ils ont déclaré
Dr Mohamed Benouarrek, expert international en gestion des ressources humaines et conduite du changement
«Les critères adoptés par les managers diffèrent d’une entreprise à une autre. Ceci est largement influencé par la culture de l’entreprise, la culture du service ou les intentions du manager/décideur. Si on raisonne sur la base de critères logiques appuyés sur la méritocratie, les éléments suivants sortent du lot comme facteurs majeurs et déterminants : maîtrise technique/métier, maturité professionnelle, maturité personnelle, motivation et implication, leadership, capacité à prendre des décisions, le sens d’analyse et l’esprit de synthèse. Il est extrêmement difficile de procéder à une hiérarchisation de ces facteurs, car la culture maison ainsi que les valeurs du manager ne se ressemblent point. Des fois même, le contexte, la conjoncture, les tractations politiques ou appartenance aux clans ainsi que les aléas peuvent intervenir d’une manière décisive pour changer la donne. Le collaborateur qui arrive à lire et à décrypter la culture organisationnelle ainsi que faire une “IRM” de la personnalité de son manager est celui qui a plus de chance à grimper par mérite ou pas. En effet, dans la vie professionnelle, tous les scénarii sont possibles. Les critères adoptés pour promouvoir un collaborateur sont souvent visibles à l’œil nu par les collaborateurs. Ces derniers souvent s’efforcent à être bons élèves pour saisir l’opportunité qui se présente. Ainsi, la capacité à être conforme au profil demandé et non seulement qualifié pour le rôle à jouer reste cruciale.»
Hanane Anguer, responsable Pôle recrutement au Groupe Solano-Chrono Interim Filiale Maroc
«La promotion de carrière est l’ambition, voire le rêve de plusieurs collaborateurs. Côté entreprise, c’est une décision RH permettant de fidéliser un collaborateur talentueux qui a des ambitions dans sa vie professionnelle et qui souhaite, coûte que coûte, les réaliser. C’est aussi une action qui doit être mûrement réfléchie, partant du principe que plusieurs collaborateurs peuvent être intéressés par la promotion et qu’on ne peut l’accorder qu’à une seule personne. Auparavant, on accordait la promotion aux salariés qui étaient dignes de confiance, qui faisaient bien leur travail, qui se respectaient et qui étaient disciplinés. Aujourd’hui, le monde a changé et ces critères ne sont plus suffisants pour décider d’une promotion. Les entreprises opèrent dans une transformation digitale qui modifie en profondeur leurs pratiques, notamment RH. À cela s’ajoute qu’il y a une pénurie des talents et que les entreprises doivent, coûte que coûte, fidéliser les meilleurs. Partant de ces éléments, force est de constater que les managers prennent désormais en considération certains critères, tels que l’engagement du collaborateur et sa capacité à contribuer activement à l’évolution de l’entreprise. Ceci dit, des compétences comme la créativité, l’innovation et la capacité à se projeter dans l’avenir feront la différence. Un autre point à souligner c’est que l’entreprise est un milieu professionnel où cohabitent différents profils. De ce fait, la promotion est accordée au collaborateur qui est doté d’une grande intelligence émotionnelle et relationnelle. Je tiens à souligner que les critères diffèrent d’une entreprise à une autre, compte tenu de différents éléments, notamment la culture interne de l’entreprise et sa vision stratégique.»
Youssef Guerraoui Filali, directeur du Centre marocain pour la gouvernance et le management
«Auparavant, les critères de promotion d’un collaborateur se limitaient à l’ancienneté au sein de l’entreprise, à la confiance qu’on peut lui faire et à l’assiduité qui se résumait à sa présence physique. Aujourd’hui, les mutations managériales sont profondes et sont à l’ère de la technologie et de la mondialisation. De ce fait, un collaborateur peut être promu grâce à sa performance au sein de l’organisation, en l’occurrence grâce à sa productivité et à son efficacité dans le travail, même exerce son métier à distance. Dans un second temps, la promotion peut être réalisée suite à un acte d’innovation majeur, susceptible de chambouler un marché existant, et par conséquent de procurer à l’entreprise un avantage concurrentiel. Encore mieux, la promotion peut être obtenue grâce à la mobilisation pour l’atteinte d’un certain nombre d’objectifs. Un cadre qui parvient à relever des challenges d’entreprise est fidélisé par le top management à travers des promotions. En revanche, la promotion ne se limite plus aux critères classiques de la GRH, tels que l’historique au sein de l’organisation et le temps de présence dans les locaux. Elle dépend plus des capacités des cadres à prendre des initiatives et à défendre les projets de l’entreprise. En effet, l’organisation fonctionnelle des métiers de l’entreprise et le mode de pilotage transverse favorisent la promotion des cadres axée sur le mérite, la performance et le rendement.»
Mohamed Anis, DRH d’une multinationale
«Si la promotion constitue un événement particulier dans la vie professionnelle du salarié, elle revêt d’une importance tout aussi particulière pour l’entreprise et ses managers, dans la mesure où elle s’apparente à un outil puissant de motivation et de fidélisation, et partant à un levier essentiel de management. La quête de transparence et d’équité conduit à inscrire la promotion dans une démarche globale d’entreprise, et non à une initiative individuelle du manager aussi crédible soit-il. Certes les managers, en collaboration avec la direction RH, doivent être à l’origine de l’élaboration des trajectoires d’évolution, mais l’accès à la promotion doit être cadré par une procédure qui lui donne tout son sens en définissant les critères et les pré-requis permettant d’en bénéficier, ce qui constitue un gage de transparence vis-à-vis des salariés. Pour accorder une promotion à un salarié, les managers prennent aujourd’hui en considération certains critères. Il s’agit, entre autres, des données quantifiables et incontestables reprenant les réalisations du salarié, la capacité de ce dernier à prouver qu’il est apte à donner le meilleur de lui-même, qu’il est suffisamment engagé pour l’entreprise et qu’il est aussi inscrit dans une démarche de transmission du savoir, des connaissances et du savoir-faire. Les managers prennent aussi en considération la capacité d’adaptation, l’ouverture d’esprit, mais aussi l’acceptation de la critique. Par ailleurs, il est indispensable d’analyser les compétences requises par rapport au poste, car c’est la clé de voute d’une promotion réussie. Partant du principe que toutes les qualités ne peuvent pas être vues dans une personne, il faut donc en décider lesquelles conviennent le plus au poste. C’est seulement après l’élaboration de cette liste des qualités qu’on peut identifier le candidat qui mérite la promotion.»