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Promotion interne : voici ce que cherchent les managers !

Nabila Bakkass Nabila Bakkass , LE MATIN

Ph.  shutterstock

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Plébiscitée par bon nombre d’employés, la promotion interne apporte son lot d’avantages pour le collaborateur : nouvelles responsabilités, ouverture sur de nouveaux horizons, rémunération généreuse... Mais comment gagner la confiance des dirigeants et être dans leur viseur ? Selon les spécialistes RH contactés par «Management & Carrière», les managers ne se basent plus uniquement sur la discipline, le respect des règles ou encore moins l’ancienneté du collaborateur. D’autres critères sont désormais pris en considération, notamment l’intelligence émotionnelle et relationnelle du collaborateur, son engagement, sa créativité et sa capacité à contribuer activement au développement de l’entreprise.

Décrocher un nouveau poste avec de nouvelles responsabilités et un salaire plus élevé… c’est l’ambition de bon nombre de collaborateurs. Or, si certains arrivent à concrétiser ce rêve, d’autres n’y parviennent jamais, même après avoir passé plusieurs années d’expérience au sein de l’entreprise. Comment expliquer cela ? Quels sont les critères que les managers prennent en considération pour décider de promouvoir un collaborateur ? Peut-on se contenter de l’ancienneté et de la bonne exécution des missions pour demander une promotion de carrière ? Autant de questions qui taraudent l’esprit des collaborateurs, surtout ceux qui sont ambitieux. Avant de tenter d’y répondre, rappelons tout d’abord les enjeux de la promotion interne, aussi bien pour le collaborateur que pour l’entreprise. Selon Mohamed Anis, DRH d’une multinationale, la promotion est considérée comme un événement particulier dans la vie professionnelle du salarié, lui permettant de faire un nouveau pas dans sa carrière. «Elle revêt aussi d’une importance particulière pour l’entreprise et ses managers dans la mesure où elle s’apparente à un outil puissant de motivation et de fidélisation», ajoute-t-il. Même son de cloche auprès de Meryem Benslimane, consultante en développement des compétences et en ressources humaines, qui souligne que la promotion de carrière est une pratique RH que l’entreprise doit mettre en place en vue de fidéliser et de motiver les collaborateurs les plus performants, car à défaut, ces derniers risquent d’être débauchés par la concurrence. De même, la promotion interne permet à l’entreprise de diminuer les risques liés au recrutement par le canal classique. «Il est beaucoup mieux de promouvoir un salarié qui le mérite et qui connait bien l’environnement de l’entreprise et les méthodes de travail, que de recruter une nouvelle personne pour laquelle il va falloir prévoir tout un processus d’intégration et d’accompagnement», souligne Meryem Benslimane. Et d’ajouter que les managers sont de plus en plus conscients de tous ces enjeux et commencent à intégrer sérieusement cette pratique dans leur management. Mais sur quelle base décident-ils aujourd’hui d’accorder une promotion à un collaborateur ? Pour Youssef Guerraoui Filali, Directeur du Centre marocain pour la gouvernance et le management, auparavant, les critères de la promotion interne se limitaient à l’ancienneté d’un collaborateur au sein de l’entreprise, à la confiance qu’on pouvait lui faire et à son assiduité. Or, ces critères ne sont plus aujourd’hui suffisants au regard des différents changements dans lesquels opèrent les entreprises et qui impliquent plus de performance et d’agilité. «Aujourd’hui, les mutations managériales sont profondes et sont à l’ère de la technologie et de la mondialisation», rappelle l’expert avant d’ajouter qu’un collaborateur peut être promu grâce à sa performance au sein de l’organisation. D’ailleurs, indique-t-il, un collaborateur efficace qui parvient à relever les challenges peut-être promu par le top management qui cherche à le fidéliser. Ce point de vue a été partagé par Hanane Anguer, responsable Pôle recrutement au Groupe Solano-Chrono Interim Filiale Maroc. L’experte souligne que des compétences comme la créativité, l’innovation et la capacité à se projeter dans l’avenir font réellement la différence.
Autres critères et non des moindres : l’ouverture d’esprit et l’acceptation de la critique. Selon Mohamed Anis, les managers sont attentifs aux collaborateurs qui leur demandent régulièrement un feedback sur le travail effectué. «En demandant le feedback du manager, le salarié prouve son ouverture d’esprit et son acceptation de la critique. Il fait preuve ainsi de sa volonté de s’impliquer dans l’entreprise et de sa faculté à s’adapter à un poste plus élevé dans la hiérarchie», explique-t-il. Mieux encore, un collaborateur qui demande le feedback de son N+1 démontre qu’il est inscrit dans une démarche de travail sur soi, qu’il est flexible et qu’il est doté d’une grande intelligence émotionnelle et relationnelle lui permettant de relever les différents challenges, de gérer les différentes situations professionnelles mais aussi de gagner la confiance et l’adhésion des autres collaborateurs. Ces compétences sont indispensables surtout si la nouvelle promue sera amenée à gérer ses anciens collègues.
 
En analysant les critères relevés par les consultants RH, on peut en déduire que les soft skills sont déterminants, mais cela ne réduit en aucun cas l’importance des compétences techniques ou métiers. De même, il y a lieu de souligner que chaque entreprise dispose de sa propre culture interne, de ses spécificités et de sa propre vision stratégique. Ceci dit, il pourrait y avoir d’autres critères que les managers prennent en considération et qui sont plutôt liés à l’activité de l’entreprise. Pour les repérer, il faut être inscrit dans une démarche d’observation et surtout faire preuve d’écoute active. «Les critères adoptés pour promouvoir un collaborateur sont souvent visibles à l’œil nu», souligne Dr, Mohamed Benouarrek, expert international en gestion des ressources humaines et conduite du changement. 
En effet, «le collaborateur qui arrive à lire et à décrypter la culture organisationnelle et faire une “IRM” de la personnalité de son manager est celui qui a plus de chance à grimper par mérite ou pas», ajoute-t-il. 
 
Principe de Dilbert : 
Pourquoi les incompétents sont-ils promus ?
Sur un autre registre, force est de constater que le sujet des critères retenus pour accorder une promotion a toujours été préoccupant et que des recherches ont été multipliées dans ce sens. Celle dite «Principe de Dilbert» est spéciale puisqu’elle stipule que ce sont les incompétents qui sont promus. Selon Sanae Hanine, PhD, experte en communication, coach et formatrice en développement personnel, ce principe implique que les collaborateurs les moins compétents sont promus vers des postes où ils risquent de causer le moins de dégâts et ils sont remplacés par des employés qui sont plus compétents. En d’autres termes, «plus l’entreprise est dilbertienne, plus elle est susceptible de privilégier des médiocres qui grimperont facilement les échelles sur le dos des géants. Les compétents, quant à eux, ils restent “coincés” en bas de l’échelle et ne bénéficient d’aucune promotion parce qu’ils sont irremplaçables», explique-t-elle. Interrogée sur les impacts de cette démarche, Sanae Hanine souligne qu’il est évident avec cette logique absurde, l’entreprise encaisse une perte de plus-value notable en compétences. «Il va de soi également que l’iniquité engendre beaucoup de mécontentement et empoisonne les relations professionnelles», alerte-t-elle. Ceci dit, l’entreprise a tout à gagner en s’assurant que le principe anglo-saxon «the right man at the right place» est respecté dans le choix de la personne à promouvoir et qu’il y a une adéquation entre le profil du collaborateur et sa nouvelle fonction. 

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Ils ont déclaré

Dr Mohamed Benouarrek, expert international en gestion des ressources humaines et conduite du changement

«Les critères adoptés par les managers diffèrent d’une entreprise à une autre. Ceci est largement influencé par la culture de l’entreprise, la culture du service ou les intentions du manager/décideur. Si on raisonne sur la base de critères logiques appuyés sur la méritocratie, les éléments suivants sortent du lot comme facteurs majeurs et déterminants : maîtrise technique/métier, maturité professionnelle, maturité personnelle, motivation et implication, leadership, capacité à prendre des décisions, le sens d’analyse et l’esprit de synthèse. Il est extrêmement difficile de procéder à une hiérarchisation de ces facteurs, car la culture maison ainsi que les valeurs du manager ne se ressemblent point. Des fois même, le contexte, la conjoncture, les tractations politiques ou appartenance aux clans ainsi que les aléas peuvent intervenir d’une manière décisive pour changer la donne. Le collaborateur qui arrive à lire et à décrypter la culture organisationnelle ainsi que faire une “IRM” de la personnalité de son manager est celui qui a plus de chance à grimper par mérite ou pas. En effet, dans la vie professionnelle, tous les scénarii sont possibles. Les critères adoptés pour promouvoir un collaborateur sont souvent visibles à l’œil nu par les collaborateurs. Ces derniers souvent s’efforcent à être bons élèves pour saisir l’opportunité qui se présente. Ainsi, la capacité à être conforme au profil demandé et non seulement qualifié pour le rôle à jouer reste cruciale.»

Hanane Anguer, responsable Pôle recrutement au Groupe Solano-Chrono Interim Filiale Maroc

«La promotion de carrière est l’ambition, voire le rêve de plusieurs collaborateurs. Côté entreprise, c’est une décision RH permettant de fidéliser un collaborateur talentueux qui a des ambitions dans sa vie professionnelle et qui souhaite, coûte que coûte, les réaliser. C’est aussi une action qui doit être mûrement réfléchie, partant du principe que plusieurs collaborateurs peuvent être intéressés par la promotion et qu’on ne peut l’accorder qu’à une seule personne. Auparavant, on accordait la promotion aux salariés qui étaient dignes de confiance, qui faisaient bien leur travail, qui se respectaient et qui étaient disciplinés. Aujourd’hui, le monde a changé et ces critères ne sont plus suffisants pour décider d’une promotion. Les entreprises opèrent dans une transformation digitale qui modifie en profondeur leurs pratiques, notamment RH. À cela s’ajoute qu’il y a une pénurie des talents et que les entreprises doivent, coûte que coûte, fidéliser les meilleurs. Partant de ces éléments, force est de constater que les managers prennent désormais en considération certains critères, tels que l’engagement du collaborateur et sa capacité à contribuer activement à l’évolution de l’entreprise. Ceci dit, des compétences comme la créativité, l’innovation et la capacité à se projeter dans l’avenir feront la différence. Un autre point à souligner c’est que l’entreprise est un milieu professionnel où cohabitent différents profils. De ce fait, la promotion est accordée au collaborateur qui est doté d’une grande intelligence émotionnelle et relationnelle. Je tiens à souligner que les critères diffèrent d’une entreprise à une autre, compte tenu de différents éléments, notamment la culture interne de l’entreprise et sa vision stratégique.»

Youssef Guerraoui Filali, directeur du Centre marocain pour la gouvernance et le management

«Auparavant, les critères de promotion d’un collaborateur se limitaient à l’ancienneté au sein de l’entreprise, à la confiance qu’on peut lui faire et à l’assiduité qui se résumait à sa présence physique. Aujourd’hui, les mutations managériales sont profondes et sont à l’ère de la technologie et de la mondialisation. De ce fait, un collaborateur peut être promu grâce à sa performance au sein de l’organisation, en l’occurrence grâce à sa productivité et à son efficacité dans le travail, même exerce son métier à distance. Dans un second temps, la promotion peut être réalisée suite à un acte d’innovation majeur, susceptible de chambouler un marché existant, et par conséquent de procurer à l’entreprise un avantage concurrentiel. Encore mieux, la promotion peut être obtenue grâce à la mobilisation pour l’atteinte d’un certain nombre d’objectifs. Un cadre qui parvient à relever des challenges d’entreprise est fidélisé par le top management à travers des promotions. En revanche, la promotion ne se limite plus aux critères classiques de la GRH, tels que l’historique au sein de l’organisation et le temps de présence dans les locaux. Elle dépend plus des capacités des cadres à prendre des initiatives et à défendre les projets de l’entreprise. En effet, l’organisation fonctionnelle des métiers de l’entreprise et le mode de pilotage transverse favorisent la promotion des cadres axée sur le mérite, la performance et le rendement.»

Mohamed Anis, DRH d’une multinationale

«Si la promotion constitue un événement particulier dans la vie professionnelle du salarié, elle revêt d’une importance tout aussi particulière pour l’entreprise et ses managers, dans la mesure où elle s’apparente à un outil puissant de motivation et de fidélisation, et partant à un levier essentiel de management. La quête de transparence et d’équité conduit à inscrire la promotion dans une démarche globale d’entreprise, et non à une initiative individuelle du manager aussi crédible soit-il. Certes les managers, en collaboration avec la direction RH, doivent être à l’origine de l’élaboration des trajectoires d’évolution, mais l’accès à la promotion doit être cadré par une procédure qui lui donne tout son sens en définissant les critères et les pré-requis permettant d’en bénéficier, ce qui constitue un gage de transparence vis-à-vis des salariés. Pour accorder une promotion à un salarié, les managers prennent aujourd’hui en considération certains critères. Il s’agit, entre autres, des données quantifiables et incontestables reprenant les réalisations du salarié, la capacité de ce dernier à prouver qu’il est apte à donner le meilleur de lui-même, qu’il est suffisamment engagé pour l’entreprise et qu’il est aussi inscrit dans une démarche de transmission du savoir, des connaissances et du savoir-faire. Les managers prennent aussi en considération la capacité d’adaptation, l’ouverture d’esprit, mais aussi l’acceptation de la critique. Par ailleurs, il est indispensable d’analyser les compétences requises par rapport au poste, car c’est la clé de voute d’une promotion réussie. Partant du principe que toutes les qualités ne peuvent pas être vues dans une personne, il faut donc en décider lesquelles conviennent le plus au poste. C’est seulement après l’élaboration de cette liste des qualités qu’on peut identifier le candidat qui mérite la promotion.»

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