Connexion
Conseil : Comment pouvons-nous définir le concept du savoir-être ?
Khaoula Mkireb : Le savoir-être peut être défini comme étant la capacité d’agir et de réagir de façon adaptée à son environnement. Dans le monde de l’entreprise, il s’agit de savoir adopter les comportements et attitudes attendus avec ses collègues, ses clients, ses supérieurs hiérarchiques ou ses collaborateurs. On peut aussi parler de «savoir-faire relationnel» ou de compétences relationnelles. Étant donné que l’être humain est un être relationnel, ce sont des compétences qu’on utilise tout le temps et qu’on n’apprend pourtant pas à l’école. Il est important de préciser que nous parlons ici du comportement d’une personne au sein d’un groupe. Par exemple, une personne peut très bien être enjouée et ouverte avec ses proches et pourtant adopter un comportement strict et réservé dans l’entreprise.
Quel est le rôle du manger pour évelopper cette compétence ?
Un manager a pour rôle, non seulement de veiller à la réalisation des objectifs et de la stratégie de l’entreprise, mais aussi de motiver ses équipes, d’instaurer un climat de travail sain, d’encourager la montée en compétence de ses collaborateurs et de prendre des décisions, même difficiles, si nécessaire. De ce fait, lorsqu’un collaborateur manque de savoir-être, son manager peut le sensibiliser à l’importance des compétences relationnelles, lui proposer un accompagnement par un professionnel (si possible), l’encadrer et le recadrer si nécessaire, en toute bienveillance bien sûr. Et puis, si cela n’avance en rien, il est aussi de son rôle de prendre les mesures nécessaires pour préserver l’équipe et l’entreprise.
Qu’en est-il des bases du savoir-être, notamment les règles de civilité ? Cela relève-t-il des prérogatives de l’entreprise de remédier à des écarts de comportement ?
Les règles de civilité sont un indispensable pour bien vivre et bien travailler ensemble. Elles reposent sur le respect, la collaboration, la courtoisie, le savoir-vivre et la politesse.
Des choses comme dire bonjour, s’adresser aux autres avec respect, remercier, etc., relèvent de la responsabilité individuelle du salarié. Et toute personne peut s’améliorer et changer les comportements et attitudes qui la desservent.
L’entreprise doit intervenir si l’un des salariés fait preuve d’incivilité. Ne rien faire, c’est faire courir un risque :
• Aux autres salariés : cela peut aller de faire de son mieux pour éviter d’entrer en contact avec cette personne jusqu’à quitter l’entreprise ;
• Aux résultats de l’entreprise : un climat de travail malsain impacte directement la motivation et la performance des équipes. Ce qui se répercute sur le résultat en fin d’année ;
• À la réputation sur le marché auprès des futures recrues. Les personnes
à potentiel refuseront de rejoindre
l’entreprise.
Doit-on privilégier le talent au détriment du savoir-être ?
Historiquement, le talent a prédominé sur le savoir-être. Or ce dernier gagne de plus en plus de terrain. Les recruteurs sont conscients de son importance dans la réussite d’un recrutement. Nous avons tendance à opposer talent et savoir-être. Or il n’y a pas lieu de choisir entre les deux, mais plutôt de les combiner au profit de l’épanouissement individuel du salarié, collectif de l’équipe et financier de l’entreprise.
Le talent correspond à ce que nous savons faire et le savoir-être à notre comportement dans notre environnement. Ils sont indissociables et interdépendants.
Quels sont vos conseils dans ce sens ?
• Prendre le temps de se parler et de s’écouter : Quand on parle d’écoute, on désigne le fait d’être présent avec l’autre et non pas dans sa tête à préparer ses réponses. Il ne s’agit nullement d’une perte de temps. Bien au contraire, beaucoup de conflits ont pour origine un malentendu ou une incompréhension.
• Investir en soi et développer ses propres compétences relationnelles : prendre l’initiative de s’améliorer, sans attendre que la proposition émane forcément de chez l’entreprise.
Cela permet aussi d’améliorer son employabilité.
• Mettre en place, collectivement, des règles de fonctionnement au sein de l’équipe : les comportements souhaités, les comportements à éviter, les valeurs de l’équipe, etc.
• Instaurer des rituels lors des réunions : avant de plonger dans l’ordre du jour, commencer par s’intéresser aux personnes en tant qu’êtres humains.
• Programmer périodiquement des réunions où l’équipe discute, non pas des objectifs, réalisations, avancements, mais plutôt de son mode de fonctionnement et de comment améliorer les relations interpersonnelles. Cela constitue également l’occasion de faire une détox relationnelle et relancer la machine.
