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Conseil : L’estime de soi constitue aujourd’hui un facteur clé qui permet au collaborateur d’être visible en entreprise et de faire évoluer sa carrière. Pourriez-vous nous en dire plus ?
Jihane Labib : L’estime de soi est un concept souvent entouré d’amalgame. Il s’agit pourtant d’une composante importante de l’identité de la personne. En effet, l’estime de soi reflète la valeur que l’on se donne de soi-même. Cette valeur peut-être impactée par l’entourage, par la valeur que renvoient les autres et par la valeur que l’on s’est forgée pendant l’enfance. Concrètement, cette valeur regroupe ma compréhension, mon acceptation et mon appréciation de moi-même. À ne pas confondre avec la confiance en soi qui est liée à mes apprentissages, à mes compétences acquises, à mon savoir et mon savoir-faire. Dans ce sens, je cite un livre qui peut être important à connaître «L’estime de soi, s’aimer pour mieux vivre avec les autres», de Christian André et de François Lelord, aux Éditions Odile Jacob. Les auteurs du livre mettent l’accent sur la vision de soi qui peut être assimilée, selon eux, au regard que la personne porte sur elle-même, l’évaluation qu’elle fait sur ses qualités et ses défauts et sa propre conviction d’elle-même. Sur le plan professionnel, l’estime de soi est un facteur clé permettant, entre autres, de choisir le métier adéquat, de partager son point de vue lors des réunions, de négocier les projets mais aussi de promouvoir et de défendre ses idées. D’ailleurs, je tiens à préciser qu’une personne qui ne s’estime pas ou qui doute d’elle-même aura du mal à défendre ses idées et ses projets au sein d’une organisation !
Quelles actions faut-il envisager pour développer son estime de soi ?
C’est un exercice à prendre très au sérieux et qui peut se faire sur plusieurs niveaux, en fonction de la prédisposition de la personne : Tout d’abord, il faut commencer par mieux se connaître. Puis, il faut vivre l’exercice du «qui suis-je ?». C’est une étape indispensable à faire et à refaire. Aussi, il faut vérifier différents aspects, notamment ses valeurs, ses acquis, ses qualités, ses passions et ses relations professionnelles. C’est également important de vérifier ses zones de confort, ses forces et ses compétences à renforcer.
Que pensez-vous de la surestime de soi et dans quelle mesure peut-elle nuire à la carrière professionnelle ?
Je pense que la surestime de soi peut-être interprétée de différentes manières. Dans ce sens, il faut tenir compte de la conjoncture culturelle de l’entreprise, notamment du secteur d’activité, des industries, de la région ou encore de la nature d’activité. Il se peut, à titre d’exemple, qu’un comportement exigé pour une activité, notamment l’événementiel, puisse être considéré comme une surestime de soi ailleurs, en l’occurrence au sein des usines. De même, la surestime de soi risque d’être interprété par de la prétention, de l’orgueil, de la compétitivité égoïste et de l’ambition hors bornes, ce qui peut créer des animosités avec les collègues. De façon générale, les collaborateurs qui se surestiment risquent d’avoir de mauvaises relations professionnelles, voire des conflits en interne. De même, ces personnes prennent rapidement des décisions sans prendre en considération les différents risques qui peuvent avoir lieu, ce qui peut les conduire vers un échec. Ceci dit, la surestime de soi pourrait être un facteur nuisible à la carrière professionnelle.
Comment se prémunir contre une trop grande estime de soi ?
À titre individuel, il faut mener un travail sur soi et veiller à ne pas tomber dans le piège de l’ego. Il faut être aussi à l’écoute des critiques constructives des collègues et des managers. Ces derniers sont d’ailleurs invités à donner des feedbacks à leurs collaborateurs, à faire des recadrages quand il le faut et les aider à prendre conscience de leurs aptitudes comportementales.
Justement, par quels biais le manager peut-il sensibiliser le collaborateur et l’aider à s’en sortir et à bâtir de bonnes relations avec ses collègues ?
Effectivement, les managers ont un grand rôle à jouer dans ce sens. Ils peuvent d’ailleurs utiliser des tests de personnalité ou des bilans psychologiques. Ces moyens donnent un bon éclairage aux collaborateurs et les aident à connaitre les différents aspects de leur personnalité. Le coaching individuel est également recommandé permettant au manager de renforcer le plan de développement personnel du collaborateur.
