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Ressources humaines

Comment agir face aux absences répétées d’un collaborateur ?

Nabila Bakkass Nabila Bakkass , LE MATIN

C’est dans ce genre de phénomènes que les actions sociales qui peuvent des fois paraître répétitives  et fréquentes, prennent tout leur sens. Ph. Shutterstock

C’est dans ce genre de phénomènes que les actions sociales qui peuvent des fois paraître répétitives et fréquentes, prennent tout leur sens. Ph. Shutterstock

Les absences répétées d’un salarié ou de plusieurs salariés représentent un coût non négligeable pour l’entreprise. En effet, cette situation peut perturber sérieusement le fonctionnement de l’équipe, ce qui se répercute sur les résultats, la performance et les objectifs à atteindre. Comment y faire face ? Ismail Belabbes, consultant sénior en ressources humaines, recommande d’identifier d’abord les causes de ces absences pour mieux agir. Le point.

Conseil : Quel peut être le coût des absences répétées d’un collaborateur sur la performance de l’équipe ?
Ismail Belabbes :
L’absentéisme reste un phénomène qui marque tout environnement socio-économique, qu’il soit public ou privé. Toutes les activités, les cultures ou encore les pays sont concernés. Bien évidemment, on ne peut parler de ce sujet sans mettre en avant les principales causes et les effets négatifs de ce phénomène. Il faut savoir que l’absentéisme voulu et donc répété à plusieurs reprises par un ou plusieurs collaborateurs peut coûter cher à l’entreprise. Ce phénomène se traduit par l’abaissement croissant du rendement de l’équipe dont fait partie le collaborateur en question. Il se peut même que les objectifs escomptés en pâtissent sévèrement. Le problème devient encore plus grave s’il s’agit d’un membre décisionnaire sur lequel reposent plusieurs stratégies en cours ou à venir. Un autre coût et non des moindres : la baisse de l’engagement de l’ensemble des collaborateurs. En effet, un collaborateur qui se voit obligé de remplacer à plusieurs reprises un salarié, sans contrepartie, risque de devenir perturbé et désengagé, partant du principe qu’il aura moins de temps pour se concentrer sur ses propres tâches et sur ses propres objectifs au sein de l’entreprise. Pour résumer, les absences répétées d’un collaborateur peuvent coûter cher. Pour s’attaquer à ce problème, il faut d’abord en définir les causes. 

Y a-t-il un lien entre l’absentéisme et le bien-être au travail ?
Le bien-être de l’individu est intimement lié à sa performance au travail et de facto à sa présence. Effectivement, certains collaborateurs sont très souvent en quête de causes pour s’absenter, car ils ne se sentent pas bien au travail et ils n’arrivent pas à changer la situation. En revanche, d’autres collaborateurs sont toujours présents au travail, et ce quelles que soient les conditions. Deux paramètres favorisent ce comportement : le bien-être et la passion pour le travail. Si l’on aime bien ce que l’on fait, le travail devient alors synonyme d’une série de missions assurées avec engagement et implication personnelle. Par ailleurs, je tiens à souligner que la présence physique n’est pas forcément synonyme d’engagement réel. En effet, bon nombre de collaborateurs ne s’absentent pas, mais leur rendement n’est jamais à la hauteur. Ils ne s’absentent pas juste pour ne pas être sanctionnés. Je pense que les managers doivent prendre en considération ce volet, car c’est important de chercher à réduire les absences, mais c’est encore mieux de mettre en place des actions pour favoriser l’engagement des collaborateurs. D’ailleurs, c’est l’engagement et non pas la présence physique qui fait qu’un collaborateur contribue ou non à l’atteinte des objectifs stratégiques de l’entreprise.

Comment le manager doit-il agir face à des absences répétées ? Quand est-ce qu’on peut passer au licenciement ?
La gestion de ce phénomène passe par certaines étapes : Tout d’abord, il faut identifier le ou les éléments faisant objet d’absences répétées. Cette première étape doit être respectée par tout manager soucieux du bon fonctionnement de son organisation et de l’intégration de son équipe dans un esprit de coordination et d’efforts conjoints. Ensuite, il faut établir un diagnostic de la situation en vérifiant les causes identifiées. Il ne faut pas hésiter à convoquer le concerné. Un recadrage et une action corrective peuvent aussi être envisagés dont le dernier recours est le licenciement. En effet, toute une procédure interne doit être engagée pour comprendre les raisons et surtout les intégrer dans des actions (RH et sociales) afin que «l’épidémie» ne se propage pas. Une fois les actions engagées de contrôle de la situation et surtout de correction (le ou les collaborateurs en question gardent toujours le droit de s’expliquer et de s’engager à ne pas réitérer d’absences injustifiées), le manager peut alors dans le cadre de récidive procéder au dressage d’un P.V qui devra être communiqué à l’Inspection du travail pour trancher sur la question et ainsi officialiser le licenciement du ou des collaborateurs concernés.

Quelles sont les actions à envisager pour lutter contre ce phénomène et assurer le bien-être des collaborateurs ?
C’est dans ce genre de phénomènes que les actions sociales, qui peuvent des fois paraître répétitives et fréquentes, prennent tout leur sens. Nous observons depuis quelques années, le fleurissement des métiers de la communication RH et la création (très souvent) de départements au sein des organisations entièrement dédiés aux actions sociales qui n’ont qu’un seul objectif : assurer, développer et maintenir le bien-être des collaborateurs. Les évaluations de fin d’année ne sont pas, elles aussi, réservées au simple compte rendu en termes d’objectifs réalisés et de problèmes rencontrés, mais surtout à la garantie d’une intégration pérenne du collaborateur dans le développement de son entreprise tout en lui permettant de s’épanouir en travaillant. Elles concernent toutes les catégories socio-professionnelles puisque nulle fonction n’échappe à ce phénomène qui peut se propager de manière critique en l’«absence» de garantie du bien-être. 

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