Connexion
Conseil : Plusieurs entreprises se sont lancées dans le télétravail pour lutter contre la propagation du coronavirus. Que pensez-vous de ce type d’organisation ?
Jihane Benslimane : Le télétravail, ou en anglais «telecommuting», est un concept qui trouve ses origines aux États-Unis. La démarche consiste à permettre à un collaborateur d’exercer ses tâches professionnelles à distance. Au Maroc, le télétravail est de plus en plus pratiqué, même s’il n’est pas qualifié comme tel formellement, car il n’est pas régi par une loi. Bien qu’il n’ait pas encore acquis droit de cité dans notre pays, le recours à lui se fait de plus en plus sentir par les entreprises soucieuses de moderniser l’organisation et la gestion du travail, la promotion de la qualité des emplois ou encore la fidélisation des collaborateurs. Je pense que l’adoption du télétravail pour lutter contre la propagation du coronavirus ne peut être que bénéfique permettant, d’une part, au collaborateur de travailler chez lui et, d’autre part, à l’entreprise d’assurer la continuité de ses activités.
Justement, que dit le Code du travail au Maroc sur le télétravail ?
Au Maroc, la loi ne prévoit rien concernant le télétravail. D’ailleurs, le Code du travail ne traite que le fonctionnement basique et ne prévoit en aucun cas les situations à risques. J’invite à cette occasion les employeurs, les syndicats et les délégations du personnel à s’impliquer tout d’abord dans une démarche de cohésion afin de trouver des solutions gagnant-gagnant respectant les intérêts des uns et des autres. Je propose également la création d’un groupe de réflexion permettant d’être une force de proposition de textes de loi concernant des outils ou des situations délicates imposées à l’entreprise. Par ailleurs, force est de constater que malgré l’absence de cadre juridique régissant le télétravail, l’entreprise peut le mettre en place en accord avec son salarié. Cet accord est indispensable pour que ce mode d’organisation soit efficient.
Quels sont les défis liés au télétravail ?
D’après mon expérience dans les missions de conseil, la manière de gérer les entreprises au Maroc est encore majoritairement directive. Le type de management répandu est encore vertical, mais il a tendance à évoluer peu à peu vers un management horizontal, c’est-à-dire transversal. D’ailleurs, certaines entreprises ont pris conscience de l’importance d’investir dans des processus de conduite de changement pour atteindre leurs objectifs. Ces entreprises ont travaillé notamment sur la cohésion d’équipe, l’esprit d’appartenance et donc la responsabilisation des collaborateurs. La mise en place du télétravail en urgence restera alors pour ces entreprises une question de moyens structurels (ordinateurs, couverture internet, téléphone, Cloud, accès à distance), de canaux de communication ou encore de plages horaires adaptées. Par contre, pour les autres entreprises qui n’ont pas encore pris le chemin de la transformation, le télétravail nécessitera une gestion plus complexe. Dans ce cas de figure, les managers sont appelés à réussir à responsabiliser les salariés. Ils doivent mettre en place un accompagnement du changement pour faire accepter ce nouveau mode de fonctionnement dans l’entreprise et y faire adhérer les collaborateurs. Il faut savoir aussi que les collaborateurs peuvent également avoir des inquiétudes face au télétravail. Pour faire face à cette résistance, il est important de mettre en avant les avantages du télétravail en expliquant que ce type d’organisation permet par exemple de travailler avec plus de souplesse en termes de temps, plus d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, mais aussi avec plus d’économies effectuées par ménage. C’est aussi l’occasion pour les parents de passer plus de temps avec leurs enfants qui ne se rendent plus à l’école.
Qu’en est-il des inconvénients de ce type d’organisation ?
Je tiens tout d’abord à rappeler qu’un salarié ne peut pas décider de sa propre initiative de travailler à distance. Il faut bien entendu l’accord de son employeur. Il est clair que le télétravail présente des avantages pour les collaborateurs, mais cela n’empêche que certaines personnes y résistent. Ils le voient comme un isolement social, un blocage des opportunités de carrière et une source de démotivation. Ces collaborateurs ne sont pas habitués à travailler seuls et s’ils ne sont pas encadrés, leur rendement risque de baisser. Côté employeur, ce dernier peut trouver des difficultés dans le contrôle du travail des collaborateurs et dans la mise en place des moyens technologiques nécessaires au télétravail. À cela s’ajoute que l’employeur risque de dépenser plus de temps et d’énergie dans l’accompagnement à distance des recrues n’ayant pas encore acquis l’esprit d’appartenance. Dans l’ensemble des cas, il faut prendre conscience que le télétravail contribue à déléguer certaines responsabilités, dont celles de la gestion du temps et de l’organisation du travail des collaborateurs.
Comment réussir à mettre en place le télétravail en ces moments difficiles ?
Un des volets sur lesquels les entreprises doivent agir est la communication interne via des forums, des plateformes de communauté interne ou encore des groupes sur les réseaux sociaux. Les télétravailleurs doivent avoir accès aux outils de communication qui leur permettront de rester en contact avec l’entreprise et d’agir sur la gestion quotidienne des tâches. Voici quatre astuces pour que les entreprises et les salariés réussissent à mettre en place le télétravail.
• Définir ensemble clairement les modalités du télétravail en indiquant la fréquence et les délais des réunions téléphoniques et des visioconférences.
• Choisir les bons outils de communication ou plateformes (outils de messagerie sécurisés, de partage des documents, de visioconférences…).
• Fixer des objectifs précis et réalistes qui répondent à un juste milieu entre la discipline et la confiance. Le manager contrôleur se transforme en manager-coach à distance.
• Concevoir un cadre réglementaire pour gérer le temps et les plannings, les espaces de travail, la posture professionnelle et d’affiner le dispositif en fonction des résultats dans le temps.
Nous devons également discuter des contraintes en fin de réunion téléphonique et renforcer la culture du feed-back avec les collaborateurs.
