Le management individuel, accélérateur de la performance à distance

Conseil : On entend souvent parler du management individuel. De quoi s’agit-il ?

Sanae Hanine : Le management individuel est une technique d’accompagnement des équipes qui fait partie de ce que l’on appelle l’adhocratie, c’est-à-dire le management ad hoc pour chaque collaborateur. Concrètement, le management individuel s’assigne pour objectif de motiver et de fidéliser les collaborateurs tout en mettant chacun d’entre eux au centre des préoccupations du manager. Ce type de management trouve toute son importance puisqu’il accompagne les changements de l’éthos que connaît l’entreprise depuis quelques années. Sur ce volet, il convient de souligner qu’à l’ère de l’agilité et du lean management, l’entreprise a connu plusieurs transformations de taille. Elle est passée de la notion de «poste» à celle de «situation de travail», de «carrière» à «employabilité», de «travail» à «activité» et de «qualification» à «compétence». Sur un autre registre, il convient de noter que l’environnement actuel dans lequel opèrent les entreprises est complexe et que dans le cadre du télétravail adopté face à la crise sanitaire, l’accent est mis sur l’expertise de chacun. Des concepts comme la structure organique plutôt que mécanique ou encore la décentralisation et l’automatisation des processus sont de mise aujourd’hui. Sur le plan sociologique, il est important de noter que la population active dispose de certaines caractéristiques bien spécifiques et qu’elle requière un traitement spécifique. Je m’explique : la force de travail actuelle est une génération qui a grandi avec le monde d’Internet, les smartphones et les réseaux sociaux. Elle est plus adaptée au travail en mode freelance et aux changements rapides. Ceci dit, sur le plan managérial, cette génération a besoin d’un traitement individualisé, instantané et requiert ainsi une attention permanente, d’où l’importance d’opter pour le management individuel qui tient compte des points forts de chaque collaborateur et du degré de son autonomie. À noter que ce type de management, qui repose sur un traitement personnalisé, équivaut à un système de récompenses ou de «punition» individualisé : une rémunération variable au mérite, des primes qualitatives ou quantitatives à la carte et des formations sur mesure et personnalisées. 

Dans quelle mesure ce type de management peut-il assurer le succès du télétravail adopté par plusieurs entreprises face à la pandémie du coronavirus ?

Le télétravail implique que chaque collaborateur peut être livré à lui-même. L’absence de contact humain est d’ailleurs l’une des caractéristiques de ce mode d’organisation du travail qui semble être accéléré à l’ère de la crise sanitaire. Pour répondre à votre question, je tiens à souligner que le management individuel peut, bel et bien, être un facteur qui favorise le succès du télétravail adopté aujourd’hui par plusieurs entreprises. Concrètement, le manager peut ainsi accompagner chaque collaborateur pour assurer ses missions et atteindre ses objectifs tout en prenant en considération son type de personnalité et son style de créativité. Ce style de management est important en cette période de crise sanitaire partant du principe que les besoins et les limites des collaborateurs diffèrent les uns des autres. 

De même, chaque collaborateur interprète à sa propre manière l’évolution de la crise sanitaire et le degré de la peur qui impacte le rendement, ce qui n’est d’ailleurs pas le même pour tout le monde. En d’autres termes, le management individuel est au diapason avec les besoins psychologiques de chaque collaborateur. Dans la pratique, la fixation des horaires et le choix du canal de communication sont des éléments qui font la différence pour le collaborateur et il convient pour le manager de les prendre en considération afin de favoriser la réussite de cette étape transitoire.

Plus concrètement, quel positionnement le manager doit-il adopter envers ses collaborateurs ?

Le manager est l’artisan du management individuel. Eu égard à sa relation rapprochée avec le collaborateur, il lui incombe d’adapter son style de management au profil, aux aptitudes et à l’énergie de ce dernier. À cet effet, le manager doit fournir un effort pour réellement connaître les compétences et le style de personnalité de chaque membre de son équipe. Son positionnement doit être objectif et non pas subjectif, voire bienveillant. L’expérience a démontré qu’il existe certains managers qui sous-estiment injustement les compétences de certains membres de leur équipe ou, au contraire, ils sur-valorisent inéquitablement d’autres. Le style le plus approprié doit être appliqué : participatif, persuasif, directif ou délégatif, selon la personnalité de chaque collaborateur.

Quelles sont les limites de ce type de management ?

Le management individuel est très recommandé en cette période de crise, mais attention, car il peut aussi être source d’échec en empêchant la construction d’un collectif orienté vers un but commun. Ce type de management ne peut d’ailleurs être réussi que lorsqu’il est supposé avoir intégré l’intérêt collectif en surpassant les individualités. 

Dans ce sens, il convient de noter que le but de la performance recherchée ne doit pas favoriser la concentration du pouvoir, les privilèges et le passe-droit dans les mêmes mains, car avec une telle stratégie, l’entreprise risque de créer de l’isolement et de la concurrence acharnée entre les salariés. Le management individuel peut rapidement aller vers la dérive si la compétition devient le maître mot au lieu de la coopération, la prévalence des jugements de valeur et des stéréotypages. À ce moment, la boite de Pandore s’ouvre pour les risques psychosociaux comme le burnout, les agressions et la dépression, ce qui est en contradiction avec l’objectif ultime de la performance qu’on recherche à travers les différentes stratégies de management des équipes.