Connexion
Le Matin : Quelles sont vos priorités en termes de gestion de la marque employeur dans ce contexte de crise sanitaire ?
Saad Berrada : La crise du Covid-19 a frappé de plein fouet de nombreux secteurs et entreprises. Chez Intelcia, nous avons la particularité d’être un groupe multinational et nous avons vu les prémices de la crise dans d’autres pays dans lesquels nous sommes installés, notamment en France où l’on avait vu les choses s’accélérer, ce qui nous a permis d’anticiper sur plusieurs niveaux. Avec le top management, nous avons donc pris les mesures nécessaires pour protéger les salariés, que ce soit sur le plan sanitaire ou financier. Nous avons vite constaté l’élan de solidarité qui s’est installé entre toutes les composantes du groupe, et ce, malgré la crise.
Cette ambiance de travail nous l’avons préservé grâce à une stratégie de communication forte qui nous a permis de maintenir la proximité entre collaborateurs et managers malgré le télétravail. Il était donc important de rassurer les collaborateurs, qu’ils voient que leur entreprise est là pour les soutenir et leur donner un cadre de travail où ils sont protégés. Comme plusieurs entreprises, nous avons accéléré le télétravail, un processus que nous avons enclenché assez vite pour rassurer les collaborateurs déjà perturbés par la pandémie.
Comment construire une marque employeur efficace ?
La marque employeur chez Intelcia est un sujet sur lequel nous travaillons depuis plusieurs années, bien au-delà de la crise actuelle. Nous avons toujours eu, au niveau de notre groupe, un certain nombre d’éléments sur lesquels repose notre stratégie marque employeur, à savoir un équilibre entre l’interne et l’externe. En effet, pour nous, la Marque employeur n’est pas un discours à porter uniquement vers les candidats en interne, mais c’est aussi des pratiques et des comportements qu’on adopte en interne, parce qu’il n’y a pas meilleur ambassadeur de l’entreprise que ses collaborateurs, et en externe à l’intention de notre environnement.
Ce que cette crise a changé peut-être, c’est le fait d’aller vers plus de proximité avec les collaborateurs en mettant en place un certain nombre d’outils comme le tchatRH pour permettre à nos employés de s’adresser à une cellule spécialisée qui peut répondre à toutes leurs questions et inquiétudes. Nous avons également mis en place des newsletters spécifiques et un blog dédié. Ces outils ont permis de maintenir le lien avec les collaborateurs et donc de les rassurer. Et ça, c’était notre première préoccupation. Pour ce qui de notre marque employeur par rapport à l’externe, nous avons revu notre approche de communication en rassurant d’abord que Intelcia n’arrête pas le recrutement. Il fallait juste revoir les outils de recrutement qui ont tous été digitalisés, et même les entretiens se font à distance, ainsi que la formation. Je note ici qu’entre mi-mars et fin août, nous avons créé plus de 500 emplois nets au Maroc dans les métiers de la relation client et l’IT. Donc, je peux dire qu’avec la pandémie, nous avons plutôt changé nos canaux de communication mais les messages clés de notre marque sont les mêmes : plus de proximité, le développement humain et le développement des compétences.
Avec le télétravail, l’engagement et la mobilisation deviennent un des axes primordiaux de la stratégie marque des entreprises. Comment gérez-vous cette relation de confiance avec les collaborateurs ?
Effectivement, le télétravail est nouveau dans notre secteur, nous avons donc appris en marchant. La priorité été donc est de permettre aux collaborateurs d’éviter les risques de déplacement et de travailler à domicile et petit à petit nous avons aligné les outils nécessaires pour maintenir le même niveau de productivité et d’efficacité. Ainsi, et en plus des outils purement professionnels, la DRH, avec la direction de la communication, ont travaillé pour développer des outils d’échange avec les collaborateurs. La particularité également cette année, c’est les 20 ans de Intelcia. Nous avions, à cette occasion, travaillé sur l’identité visuelle du groupe ainsi que sur notre culture managériale. Ces actions ont été menées en parallèle avec le tournant stratégique emprunté par le groupe qui s’est orienté vers plus d’internationalisation et de diversification des métiers. Nous ne sommes plus que sur les métiers de la Relation Client, mais nous avons développé un pôle digital et un autre dans l’externalisation d’autres métiers. Dans ce même cadre de transformation, nous avons mené un travail pour repenser les valeurs du groupe, revisiter le référentiel des compétences des managers de l’entreprise. Ce projet colossal qui engage notre marque employeur n’a pas été pour autant arrêter par la pandémie. Nous avons tenu à aller de l’avant et à déployer notre stratégie de transformation tout en gérant les aléas de la crise et la nouvelle donne du télétravail. Cette détermination, nous l’avons voulue pour garder la proximité avec les collaborateurs et leur engagement. Nous avons opté pour une communication soutenue et des formations à distance pour faire adhérer l’ensemble des composantes du groupe à ce projet d’avenir et à la culture managériale de l’entreprise. Il était important pour notre marque employeur de traduire cette stratégie par des actes et plus particulièrement appliquer les valeurs de l’entreprise en pratique, cela permet de créer une confiance entre le groupe et ses collaborateurs. Une marque, ce n’est donc pas que des discours, mais surtout des actes, une ambition et des réalisations au quotidien.
Comment vous évaluez l’impact Covid-19 sur l’attractivité et la rétention des profils ?
Je dirai qu’il y a deux volets qui vont changer pour la marque employeur. Il est évident que cette pandémie à accélérer les transformations des métiers avec des niveaux de digitalisation très pointus. Donc, en tant qu’employeur, nous aurons certainement une stratégie orientée vers le recrutement de profils nouveaux qui répondront plus à ces nouveaux métiers. Il faut donc adapter notre marque employeur pour aller vers ces compétences. Le deuxième volet est plutôt du côté des candidats qui seront certainement très attentifs à la marque employeur. Ils vont davantage chercher des entreprises où ils vont trouver du sens avec un impact positif sur leur environnement, un engagement social de qualité et une valorisation du capital humain.
