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Conseil : Les DRH militent en première ligne, depuis le début de la pandémie, et s’assignent pour mission d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise tout en préservant le moral des collaborateurs. Qu’est-ce que vous pouvez nous dire sur ce sujet ?
Justement, en matière de communication interne, la plupart des experts RH estiment qu’il est important de jouer la carte de la transparence en temps de crise. Qu’en pensez-vous ?
L’adaptation aux tendances du marché est incontournable pour n’importe quelle fonction y compris celle liée au management des ressources humaines. Pour cette dernière, l’enjeu est de taille puisqu’il s’agit de conduire le changement, assurer le bon déroulement du travail, même à distance et mettre en place de nouveaux projets au sein de l’entreprise. Il est donc essentiel pour le manager RH de maîtriser le volet de la communication, aussi bien externe qu’interne. En effet, l’expertise de la communication interne ou dite RH permettra au dirigeant de renforcer la culture d’appartenance à l’entreprise chez les collaborateurs et de gagner leur engagement, ce qui impactera positivement la performance des résultats. Les managers RH doivent ainsi mettre en pratique les outils de la communication de crise tout en optimisant la transparence auprès des collaborateurs. Il est également recommandé de créer une expérience collaborateur en misant par exemple sur le mappage des compétences. Il s’agit des outils faciles et efficaces permettant de détecter et d’évaluer les talents. Le mappage permettra ainsi d’identifier le besoin en personnel ainsi que l’analyse des performances et des opportunités de carrière. La formation prend une place plus stratégique dans ce sens. Je recommande également d’élaborer des stratégies autour du traitement des données face à la multiplication des informations en cette période de crise. En matière de transparence, les DRH peuvent-ils se permettre de s’abstenir de partager certaines informations avec leurs collaborateurs ? Les entreprises traversent une période difficile sans précédent. Les équipes RH, à côté de la direction générale, sont en première ligne en matière de coordination et de communication de crise. Leur enjeu quotidien prioritaire est de conserver et d’entretenir la motivation des salariés. Bien sûr, la manière et les outils utilisés pour communiquer en interne dépend du Cadre référence Fondamentale ou de la culture d’entreprise. Force est de reconnaître que la crise liée à la Covid-19 a constitué une véritable occasion pour les managers des équipes de nouer un contact direct avec chaque collaborateur. La communication descendante s’est imposée dans un premier temps, car l’entreprise avait énormément d’informations à communiquer. Il s’agit, notamment de la situation économique et financière de l’entreprise, l’application de la loi d’urgence et du protocole sanitaire ainsi que les nouvelles modalités de gestion des cas personnels ou dans le traitement de la paie. Certaines entreprises ont su mettre en place des outils digitaux pour que la communication soit fluide soit via réseaux sociaux, soit via newsletter soit via une plateforme interne propre à l’entreprise. Les visio-conférences ou les «remote café» ont remplacé les réunions classiques et l’onboarding de nouveaux salariés a permis la mise en place d’une nouvelle forme de communication. Pour répondre à votre question, je dirai que les DRH peuvent donc se permettre de partager les informations avec leurs collaborateurs en toute transparence, mais il est impératif que cette communication soit préparée et que l’outil choisi soit en cohérence avec le message à diffuser.En cas d’apparition de cas de Covid-19 en entreprise, faut-il en informer les collaborateurs, sachant qu’une telle information risque de créer un climat de peur et d’inquiétude ? Malheureusement, la pandémie n’est pas finie. Les foyers de contamination continuent d’augmenter et notamment dans les entreprises qui requièrent du présentiel. Nous devons tous être vigilants, car le virus circule encore. Le DRH ne doit pas céder à la panique ni garder le secret et éviter ainsi un état de panique ou de frustration. Les collaborateurs doivent être informés, mais avec la communication de crise la plus simple et digeste. Les organismes ou autorités concernés, par exemple la médecine du travail, doivent être prévenus également. En interne, c’est aussi une nouvelle occasion pour la DRH de rappeler les consignes de sécurité et de protocole sanitaire pour responsabiliser davantage les collaborateurs. De par cette transparence, la DRH communique clairement et montre qu’elle donne de l’intérêt à l’ensemble des collaborateurs et tente de les protéger. Cela permet de renforcer l’attachement et le renforcement de la culture d’entreprise et ainsi la marque employeur devient plus solide. Sur un autre registre, je tiens à souligner qu’il est important de rappeler aux DRH et aux dirigeants généraux que la communication de crise doit être préparée. La pire chose à faire pendant une période crise serait de garder le silence ou de banaliser les échecs ou les problèmes. Si nous n’essayons pas de donner nous-mêmes forme au débat, le public ne fera que parler en mal de l’entreprise au lieu de s’identifier à elle et de continuer à consommer ses produits ou services. C’est pourquoi il est primordial de s’exprimer et de communiquer.
