Groupe BCP : la parité, un engagement effectif et durable

Acteur majeur dans le secteur bancaire, le groupe Banque Centrale Populaire (BCP) s’associe, depuis toujours, aux grandes réformes engagées par le Royaume, et notamment en matière de parité. En effet, le Maroc, sous l’Impulsion de S.M. le Roi, a lancé beaucoup de chantiers de réformes en faveur de l’égalité du genre aussi bien au niveau des systèmes législatifs et juridiques qu’en matière de programmes de développement économiques et sociaux. Des stratégies qui visent essentiellement à instaurer les principes de l’égalité et de l’équité à tous les niveaux. S’inscrivant dans cette démarche, le groupe BCP, fort de son modèle coopératif et solidaire et de ses valeurs historiques, fait de la mixité un véritable levier de développement. «Au sein du groupe BCP, nous sommes historiquement engagés en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelles, car nous sommes convaincus que le mérite n’est pas une question de genre. Les femmes sont présentes et mobilisées tous les jours sur le terrain, à tous les niveaux hiérarchiques, au contact de nos clients comme dans les back-offices et les fonctions centrales. Nous accompagnons leur réussite et leur détermination, et veillons à leur accorder la reconnaissance et les avancées qu’elles méritent au sein de notre Institution», indique Mohamed Karim Mounir, président du groupe BCP.
Le groupe BCP est convaincu que la diversité constitue un facteur d’innovation, de créativité et de croissance. Cette vision, le Groupe la traduit au niveau de ses structures internes et au service de ses clients. En effet, des profils divers permettent à la Banque de mieux comprendre les attentes de ses différents segments de clientèle, d’innover et de se transformer. C’est en réponse à ces mêmes attentes, que des produits et services inédits sont prévus et seront dédiés exclusivement aux femmes entrepreneurs, notamment en matière de financement sur les marchés des capitaux.
Au niveau de son Code de déontologie et d’éthique, la Banque s’engage en faveur de la non-discrimination, de la diversité et de la promotion de l’égalité des chances et des traitements. C’est ce qui ressort d’ailleurs dans sa structure de capital humain. Ainsi, à fin 2020, sur les 18.000 collaborateurs du Groupe, les femmes représentent 52% des effectifs du Crédit Populaire du Maroc (Banque Centrale Populaire et Banques Populaires Régionales) et 49% à l’échelle du Groupe.

Une politique de recrutement juste et équitable
La vision du Groupe au niveau de la diversité et de la parité se traduit dans sa politique de recrutement, qui fait de la mixité totale un de ses objectifs primordiaux. Ces dernières années, la Banque a progressé de 2 points de base en moyenne par année, portant le pourcentage des jeunes recrues femmes à 57% en 2020 au niveau du CPM.
La Banque favorise l’employabilité des jeunes fraîchement diplômés, via les forums et espaces emploi des grandes écoles et universités. Ces recrutements sont concrétisés à l’issue de stages PFE (Projets fin d’études), lesquels sont devenus rémunérés. À noter que malgré le contexte de crise, la Banque a maintenu son engagement, tout en adaptant, d’une manière agile, son processus de recrutement. « Notre vivier de recrutement intègre la parité. Nos jeunes candidates et candidats viennent des grandes écoles d’ingénieurs et de commerce au Maroc comme à l’international. La grille salariale proposée ne fait aucune distinction genre », détaille Fatima Naoufel, directrice Marque Employeur et Recrutement.
«À titre d’exemple, en 2019 et 2020, plus de 200 jeunes ingénieurs SI ont été accueillis et encadrés au sein de la banque dans le cadre de stages PFE. Quelque 125 parmi eux ont été recrutés, dont près de 49% des jeunes femmes».

Une gestion des carrières basée sur la compétence
Par sa taille et la diversité de ses métiers, le groupe BCP offre à ses collaboratrices et collaborateurs de nombreuses possibilités d’évolution dans les filières d’expertise ou de management au niveau national ou à l’international.
«Des itinéraires de carrières dans les filières d’expertise ou managériales sont prévus pour l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs, en tenant compte de possibles passerelles. Ces plans d’évolution permettent d’identifier les formations nécessaires à une mobilité», indique la Banque. Quant aux besoins de recrutement, ils sont identifiés grâce notamment à un pilotage permanent des ressources et des compétences nécessaires à son développement. «La promotion interne est privilégiée et la mobilité fortement encouragée à des fins de montée en compétences, d’évolution de carrière et de gestion des risques. Des comités de carrières se chargent de statuer sur l’attribution des postes de clés ou de Management, et pilotent également le système de détection des hauts potentiels de la Banque afin d’assurer la relève», note la même source. Tous ces dispositifs garantissent l’égalité des chances et l’équité entre collaboratrices et collaborateurs.
En complément, la Banque a mis en œuvre des dispositifs concrets pour développer le leadership féminin. «À titre d’exemple, nous avons pris la décision de maintenir l’évaluation et l’augmentation annuelle des femmes ayant bénéficié d’un congé de maternité, en tenant compte des objectifs réalisés durant la période de présence au sein de l’institution. De plus, les femmes peuvent prolonger ce congé avec le maintien d’un demi-salaire sans que cela ne soit soumis à un accord préalable et suivant les règles de gestion en vigueur», indique la Banque.
Cette politique volontariste en faveur de la mixité se traduit par une représentation forte des femmes au niveau des instances de gouvernance et de décision. Notons qu’aujourd’hui, le Groupe compte 4 femmes au niveau du Comité directeur du CPM, 4 femmes au niveau du conseil d’administration de la BCP et 2 femmes, au niveau du Comité DG, soit une représentativité de 33% dans chacune de ces instances. Le Groupe compte également 6 femmes à la tête de ses filiales et grandes structures ainsi que plusieurs directrices exécutives.

Une équité avérée en matière de rémunération et avantages
«L’évaluation annuelle, les plans d’évolution, les plans de relève, et la bourse de mobilité interne sont autant d’outils permettant d’allier les attentes des collaborateurs aux besoins du Groupe. La recherche constante d’équité guide, dès lors, les principes d’évolution et de rémunération dans la Banque. Il s’agit de repérer les femmes et les hommes à potentiel et de les accompagner pour accéder aux fonctions de responsabilité. Une attention particulière est néanmoins portée aux femmes pour tenir compte de leur niveau de mobilité», précise Asma Lebbar, DGA Marque, capital humain et gouvernance Groupe. De son côté, Ali El Awad, directeur exécutif Développement du capital humain, précise que «Lors du recrutement, notre grille salariale ne fait aucune distinction genre. Les premières années de carrière, certaines femmes ont tendance à rester discrètes et à ne pas s’exprimer. Notre rôle est de faire en sorte de repérer les potentiels et talents féminins et de veiller, avec leurs managers, à les accompagner. C’est ainsi que le taux de promotion des femmes a plus que doublé en l’espace de 3 années, atteignant 15% en 2020».
Par ailleurs, les collaboratrices et collaborateurs du Groupe bénéficient annuellement d’une évaluation sur la base d’objectifs collectifs et individuels formalisés en corrélation avec les résultats de la Banque. Dans ce domaine, «seules la performance et la compétence priment», précise le Groupe. Au final, ceci se traduit par une équité salariale entre femmes et hommes, à tous les niveaux de responsabilité. Une simulation de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, bien que celui-ci ne soit pas encore instauré au Maroc, fait ressortir un score positif de 75 points sur 100, confirmant l’attention portée par la banque à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.