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Ce dernier cas est très répandu lorsque vous avez au sein de l'équipe une ou plusieurs personnes «perturbatrices» qui portent atteinte à leurs collègues et qui nuisent à la bonne entente. Face à ce problème, comment procéder et comment réussir à recadrer cet élément perturbateur sans faire trop de dégâts ?
«Le collaborateur, comme sa hiérarchie sont des êtres humains emprunts de qualités et de faiblesses et il appartient d'abord à la hiérarchie de rechercher les sources des problèmes et par conséquent doit être ouverte à un vrai dialogue où elle doit plus écouter que parler», conseille Bouchaib Serhani, consultant RH associé, cabinet Gesper Services.
Des fois, une mauvaise communication ou carrément l'absence de cette dernière peut conduire à des situations difficiles, ce qui rend le dialogue impossible entre la hiérarchie et les salariés. Une chose est sûre, dès qu'il y a un problème qui est soulevé, il faut agir sur le champ et surtout éviter la politique de l'autruche, et ce, afin d'éviter que cela ne dégénère. Mais attention, il faut prendre le temps d'analyser la situation afin de prendre une décision équitable. Quels que soient les dérapages : travail insuffisant, comportement inadéquat, non-respect des consignes, retards répétitifs... le manager se retrouve confronté à la nécessité de remettre un collaborateur dans le droit chemin.
Il se retrouve en train de faire preuve d'autorité, alors que c'est un exercice délicat qui va souvent à l'encontre du réflexe naturel, celui d'éviter le conflit. «La situation peut imposer une réaction immédiate, parce que l'équipe a été témoin du dérapage et qu'il faut marquer les esprits, ou parce que vous êtes
particulièrement affecté et qu'il faut évacuer la tension au plus vite», précise un consultant. A noter que le dérapage peut avoir trois sources possibles, le personnel / familial, les défaillances du management et le comportement incompatible avec la fonction. (Voir avis de l'expert).
Si pour les deux premiers cas, malgré les réunions avec le collaborateur pour essayer de l'aider ou de lui expliquer les motivations de la hiérarchie, le problème persiste, la démarche à observer est celle employée pour le troisième cas, c'est-à-dire que le collaborateur n'a aucune motivation personnelle, familiale ou de management qui l'incite à se comporter de la sorte.
«Cette démarche consiste à lui rappeler que l'entreprise ne peut tolérer un tel comportement et qu'il doit cesser ce "dérapage" immédiatement, faute de quoi il sera averti conformément à la loi en vigueur», indique Bouchaib Serhani.
Dans ce cas la hiérarchie doit observer une certaine fermeté dans son approche, puisqu'elle a épuisé les cas pouvant être source de problèmes.
«Le collaborateur, comme sa hiérarchie sont des êtres humains emprunts de qualités et de faiblesses et il appartient d'abord à la hiérarchie de rechercher les sources des problèmes et par conséquent doit être ouverte à un vrai dialogue où elle doit plus écouter que parler», conseille Bouchaib Serhani, consultant RH associé, cabinet Gesper Services.
Des fois, une mauvaise communication ou carrément l'absence de cette dernière peut conduire à des situations difficiles, ce qui rend le dialogue impossible entre la hiérarchie et les salariés. Une chose est sûre, dès qu'il y a un problème qui est soulevé, il faut agir sur le champ et surtout éviter la politique de l'autruche, et ce, afin d'éviter que cela ne dégénère. Mais attention, il faut prendre le temps d'analyser la situation afin de prendre une décision équitable. Quels que soient les dérapages : travail insuffisant, comportement inadéquat, non-respect des consignes, retards répétitifs... le manager se retrouve confronté à la nécessité de remettre un collaborateur dans le droit chemin.
Il se retrouve en train de faire preuve d'autorité, alors que c'est un exercice délicat qui va souvent à l'encontre du réflexe naturel, celui d'éviter le conflit. «La situation peut imposer une réaction immédiate, parce que l'équipe a été témoin du dérapage et qu'il faut marquer les esprits, ou parce que vous êtes
particulièrement affecté et qu'il faut évacuer la tension au plus vite», précise un consultant. A noter que le dérapage peut avoir trois sources possibles, le personnel / familial, les défaillances du management et le comportement incompatible avec la fonction. (Voir avis de l'expert).
Si pour les deux premiers cas, malgré les réunions avec le collaborateur pour essayer de l'aider ou de lui expliquer les motivations de la hiérarchie, le problème persiste, la démarche à observer est celle employée pour le troisième cas, c'est-à-dire que le collaborateur n'a aucune motivation personnelle, familiale ou de management qui l'incite à se comporter de la sorte.
«Cette démarche consiste à lui rappeler que l'entreprise ne peut tolérer un tel comportement et qu'il doit cesser ce "dérapage" immédiatement, faute de quoi il sera averti conformément à la loi en vigueur», indique Bouchaib Serhani.
Dans ce cas la hiérarchie doit observer une certaine fermeté dans son approche, puisqu'elle a épuisé les cas pouvant être source de problèmes.
