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L'enjeu est de taille et malheureusement une bonne partie de DRH ou de responsables RH n'arrivent pas atteindre ce niveau de perfectionnement.
Maintenant plus que jamais, après la sortie de crise et le début d'une reprise timide, ils sont obligés de s'atteler à la mise en place d'outils de développement RH (plan de formation, outil de gestion des compétences...) pour une meilleure performance.
Notons que parmi les missions du DRH actuellement figue en bonne place l'élaboration et le développement des procédures, outils et méthodes de gestion RH. Ces managers doivent miser sur le management des talents et le développement des compétences, avec l'adaptation et le déploiement dans l'organisation des outils du Groupe en matière de formation et de coaching, de gestion des compétences, de détection des potentiels et de suivi individualisé des carrières, ainsi que par la mise en place d'indicateurs de performance.
Ainsi, le coaching reste un outil performant favorisant le développement personnel pour une meilleure efficacité professionnelle. A travers ce processus, la personne coachée approfondit ses connaissances et améliore ses performances qui deviennent mesurables grâce à des indicateurs de performance
Autre moyen efficace, le management participatif qui représente un mode de gestion s'appuyant sur la prise en compte des attentes et des aspirations du personnel en favorisant la participation aux décisions objectives en cohérence avec les objectifs de l'entreprise. Ce type de management résulte de la naissance d'une véritable culture d'entreprise qui prône la communication, le dialogue, la délégation du pouvoir, le respect des autres et l'égalité des chances. De nombreux outils participatifs se développeront : les cercles de qualité ou les boîtes à idées par exemple.
Une chose est sûre, la performance de l'entreprise passe par la motivation et l'implication du personnel. Et sans l'adhésion des équipes, rien n'est gagné. Une bonne partie des DRH l'ont compris, reste que la mise en place d'une gestion efficiente demeure un peu lente.
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Quelles sont les nouveaux défis auxquels sont confrontés les DRH ?
Les défis d'hier sont des acquis et forces d'aujourd'hui. Les challenges sont cycliques et évolutifs par nature. En matière de gestion des ressources humaines les nouveaux défis différent en fonction du secteur d'activité et de maturité de l'entreprise. Parmi les défis récurrents, je peux citer la motivation, la rétention et le développement des talents. Il est vrai que la transition de l'administration du personnel vers la gestion dynamique des ressources humaines est consommée dans le temps, mais ce n'est pas forcement le cas en terme de pratiques.
Le challenge qu'affronte la majorité des gestionnaires des ressources humaines reste celui de faire de la GRH un levier de développement réel à la fois pour les salariés et pour l'entreprise.
Quels sont les outils de développement RH les plus utilisés et les plus efficaces ?
Malheureusement, on prend souvent la formation comme outil de développement pour résoudre tous les dysfonctionnements. Le développement RH peut avoir recours à un ensemble d'outils tel que les rotations (mobilités internes) en s'appuyant sur le principe de «learning by doing», le coaching qui s'avère très pertinent pour le développement du savoir être, l'affectation des projets en créant des opportunités d'apprentissage uniques et complexes, un style de management participatif basé sur une implication réelle non seulement dans l'exécution mais aussi dans la conception et la réflexion, le «job enrichment» en diversifiant les missions et les attributions du salarié lui permettant ainsi de découvrir de nouvelles tâches et pratiques. Bref, la formation formelle (séminaires, cours, etc.) ne représente que l'un des outils de développement RH.
Par ailleurs, la mise en place d'un système d'évaluation des performances reste un outil incontournable du développement RH. L'appréciation des performances est un levier de développement humain et organisationnel qui permet de motiver, de jauger, et de pallier aux lacunes et aux dysfonctionnements existants.
Faut-il aussi rappeler que le développement RH est une affaire de tout le monde. Le résultat repose sur un ensemble d'outils et d'attitudes de toutes les couches hiérarchiques de l'entreprise.
Comment mettre à profit ces outils ?
La mobilisation de ces outils passe d'abord par la conviction du management. En général, il n'y a pas de problème d'outils mais plutôt un problème de conviction dans leur efficacité et dans l'importance du développement RH, qui est le fondement d'ailleurs du passage de l'administration du personnel vers la gestion des ressources humaines. Les outils existent partout, il faut la conviction dans leur importance et la mobilisation des volontés et des ressources pour leur implémentation.
Que faut-il éviter ?
Il faut éviter de faire du copier/coller. Chaque entreprise doit adapter les outils à sa réalité, à savoir son secteur, sa cartographie des effectifs, ses priorités stratégiques et ses challenges. Les outils de développement RH sont adaptables et resteront tributaires de l'utilisation qu'on en fait. La finalité n'est pas de les instaurer, mais plutôt d'en faire bon usage.
Maintenant plus que jamais, après la sortie de crise et le début d'une reprise timide, ils sont obligés de s'atteler à la mise en place d'outils de développement RH (plan de formation, outil de gestion des compétences...) pour une meilleure performance.
Notons que parmi les missions du DRH actuellement figue en bonne place l'élaboration et le développement des procédures, outils et méthodes de gestion RH. Ces managers doivent miser sur le management des talents et le développement des compétences, avec l'adaptation et le déploiement dans l'organisation des outils du Groupe en matière de formation et de coaching, de gestion des compétences, de détection des potentiels et de suivi individualisé des carrières, ainsi que par la mise en place d'indicateurs de performance.
Ainsi, le coaching reste un outil performant favorisant le développement personnel pour une meilleure efficacité professionnelle. A travers ce processus, la personne coachée approfondit ses connaissances et améliore ses performances qui deviennent mesurables grâce à des indicateurs de performance
Autre moyen efficace, le management participatif qui représente un mode de gestion s'appuyant sur la prise en compte des attentes et des aspirations du personnel en favorisant la participation aux décisions objectives en cohérence avec les objectifs de l'entreprise. Ce type de management résulte de la naissance d'une véritable culture d'entreprise qui prône la communication, le dialogue, la délégation du pouvoir, le respect des autres et l'égalité des chances. De nombreux outils participatifs se développeront : les cercles de qualité ou les boîtes à idées par exemple.
Une chose est sûre, la performance de l'entreprise passe par la motivation et l'implication du personnel. Et sans l'adhésion des équipes, rien n'est gagné. Une bonne partie des DRH l'ont compris, reste que la mise en place d'une gestion efficiente demeure un peu lente.
«Faire de la GRH un levier de développement réel»
Avis de l'expert • Mohammed BenouarrekQuelles sont les nouveaux défis auxquels sont confrontés les DRH ?
Les défis d'hier sont des acquis et forces d'aujourd'hui. Les challenges sont cycliques et évolutifs par nature. En matière de gestion des ressources humaines les nouveaux défis différent en fonction du secteur d'activité et de maturité de l'entreprise. Parmi les défis récurrents, je peux citer la motivation, la rétention et le développement des talents. Il est vrai que la transition de l'administration du personnel vers la gestion dynamique des ressources humaines est consommée dans le temps, mais ce n'est pas forcement le cas en terme de pratiques.
Le challenge qu'affronte la majorité des gestionnaires des ressources humaines reste celui de faire de la GRH un levier de développement réel à la fois pour les salariés et pour l'entreprise.
Quels sont les outils de développement RH les plus utilisés et les plus efficaces ?
Malheureusement, on prend souvent la formation comme outil de développement pour résoudre tous les dysfonctionnements. Le développement RH peut avoir recours à un ensemble d'outils tel que les rotations (mobilités internes) en s'appuyant sur le principe de «learning by doing», le coaching qui s'avère très pertinent pour le développement du savoir être, l'affectation des projets en créant des opportunités d'apprentissage uniques et complexes, un style de management participatif basé sur une implication réelle non seulement dans l'exécution mais aussi dans la conception et la réflexion, le «job enrichment» en diversifiant les missions et les attributions du salarié lui permettant ainsi de découvrir de nouvelles tâches et pratiques. Bref, la formation formelle (séminaires, cours, etc.) ne représente que l'un des outils de développement RH.
Par ailleurs, la mise en place d'un système d'évaluation des performances reste un outil incontournable du développement RH. L'appréciation des performances est un levier de développement humain et organisationnel qui permet de motiver, de jauger, et de pallier aux lacunes et aux dysfonctionnements existants.
Faut-il aussi rappeler que le développement RH est une affaire de tout le monde. Le résultat repose sur un ensemble d'outils et d'attitudes de toutes les couches hiérarchiques de l'entreprise.
Comment mettre à profit ces outils ?
La mobilisation de ces outils passe d'abord par la conviction du management. En général, il n'y a pas de problème d'outils mais plutôt un problème de conviction dans leur efficacité et dans l'importance du développement RH, qui est le fondement d'ailleurs du passage de l'administration du personnel vers la gestion des ressources humaines. Les outils existent partout, il faut la conviction dans leur importance et la mobilisation des volontés et des ressources pour leur implémentation.
Que faut-il éviter ?
Il faut éviter de faire du copier/coller. Chaque entreprise doit adapter les outils à sa réalité, à savoir son secteur, sa cartographie des effectifs, ses priorités stratégiques et ses challenges. Les outils de développement RH sont adaptables et resteront tributaires de l'utilisation qu'on en fait. La finalité n'est pas de les instaurer, mais plutôt d'en faire bon usage.
