Directeur Ressources Humaines Maghreb de Ericsson

Quel est votre avis sur la fonction RH au Maroc et son évolution ?
Au Maghreb, la fonction RH a clairement marqué son passage d’une simple fonction de gestion administrative du personnel à une fonction de gestion des ressources humaines, nous parlons aujourd’hui même de HR Business Partner ;
Il est par contre à souhaiter que cette évolution spectaculaire et l’utilisation d’appellations modernes puissent démontrer un lien avec l’investissement sur les ressources humaines et les bénéfices réalisés par l’entreprise, ce qui n’est le cas que dans les grandes structures / ou multinationales.

Qu’appréciez-vous le plus dans votre fonction ?
• la vision internationale (le fait d’avoir à gérer des personnes de nationalités et cultures différentes).
• l’approche service, au fait nous agissons en tant que fournisseur d’un client interne que nous cherchons à satisfaire.
• la participation à l’évolution du business de l’entreprise en étant un des business Partner.
Selon vous, comment la DRH peut-elle constituer un levier stratégique pour l’entreprise ?
La fonction RH est un levier stratégique pour l’entreprise, mais elle est aussi partie indéniable de la stratégie de l’entreprise, et ce, pour deux raisons :
• Si la performance de l’entreprise dépend de sa capacité d’adaptation aux transformations internes et environnementales, seule une fonction RH peut offrir la gestion  des compétences et la conduite du changement, l’acquisition, la fidélisation et la mobilité des ressources humaines, adéquates.
• Réaliser une meilleure allocation prévisionnelle des ressources humaines à la fois quantitativement et qualitativement par les compétences et hisser la fonction RH au niveau de la stratégie de l’entreprise, comme réel partenaire business &  stratégique.

Que pensez-vous de l’efficacité des réseaux sociaux professionnels et des jobboards comme outils de recrutement ?
Il est clair aujourd’hui que l’évolution de la fonction RH a aussi entrainé une évolution des outils utilisés, dont les réseaux sociaux.
En effet les intérêts sont multiples :
• RSP permettent de toucher les compétences recherchées directement sans perte de temps,
• Coût minime comparé aux coûts des chasseurs de têtes
• Une visibilité de l’entreprise sur le web pour sa marque employeur,
• Une occasion de benchmarker nos pratiques et réalités  avec d’autres entreprises.

Quelles sont les principales caractéristiques pour un management de haute qualité ?
• Promouvoir / bâtir une solide culture d’entreprise,
• Miser sur la satisfaction du client interne, car à travers cette dernière nous arrivons à la satisfaction du client externe. Cette satisfaction dépend de plusieurs moyens tels que l’écoute et la reconnaissance … Bref, la considération de l’Humain,
• L’exemplarité ‘’lead by example’’, en appliquant à soi-même ce que l’on exige des autres,
• Le trio Confiance/ responsabilisation/ délégation.

Quel style de management pratiquez-vous ?
Nous sommes plus dans le management participatif, où le collaborateur est parfaitement responsable et impliqué dans l’avenir de l’entreprise.
Il est tout de même à signaler que la diversité des interlocuteurs et des situations rendra le manager ferme et autoritaire ou souple et conciliant.

RECRUTEMENT :

Quelle stratégie de recrutement pratiquez-vous dans votre entreprise ?
Il existe encore un grand décalage entre l’offre et la demande de compétences sur nos marchés. Pour cette raison et afin aussi de gagner la bataille de la recherche du candidat idéal, nous nous basons sur :
• La priorité au recrutement interne/ mobilité interne à chaque fois que possible.
Si nous sommes dans l’obligation d’aller à l’externe nous veillons à ce que :
Le profil recherché soit bien défini et cerné. Ceci passe par la traduction du profil et du besoin en qualités requises pour occuper le poste afférent.
Publier une annonce aussi bien sur notre site de carrière que sur les réseaux sociaux.
De manière permanente, garder une visibilité de l’entreprise sur le web et tout autre média faisant partie de notre stratégie « employer branding ».  Que le recrutement soit interne ou externe, l’étape à l’aval est tout aussi importante que celle en amont, puisqu’il faut d’abord assurer l’intégration, ensuite le développement de carrière et enfin la rétention du potentiel.

Qu’est-ce qui forge votre première impression sur un candidat ?
La toute première impression sur un candidat se forge d’abord à partir de son CV avant même d’avoir eu le contact physique. En effet, un CV cohérent qui met en valeur les compétences requises pour le poste à pourvoir attirera toujours le recruteur et laissera une impression positive qui se confirme généralement lors de l’entretien, bien entendu, si le recruteur a su mettre le candidat en confiance lors de l’interview.

Quels sont vos premiers critères de sélection durant un entretien ?
Tout dépend du poste et du candidat. Les critères vont changer selon que le candidat est un senior confirmé ou junior.

Quelle est l’erreur la plus récurrente que vous relevez dans un entretien d’embauche ?
« L’impatience »  chez les jeunes ou ce qu’on appelle la génération Y et « L’excès de confiance en soi » chez les candidats seniors.

A compétences égales, qu’est-ce qui vous permet
de trancher ?
• La maîtrise de l’anglais,
• L’énergie,
• Can do attitude,
• Enfin, la flamme « la pêche » d’un jeune plein d’ambition et de volonté.

En tant que DRH, qu’attendez-vous des jeunes candidats ?
De démontrer, une fois recrutés, à l’entreprise/ recruteur qu’elle a fait le bon choix.

Quels sont les points forts et/ou les points faibles récurrents que vous remarquez chez les jeunes recrues ?
Les jeunes candidats sont très dynamiques. Par contre, l’impatience chez les jeunes est le point à améliorer.

Coup de cœur :

Quelle est la personnalité qui vous a le plus marqué,
et pourquoi ?
Il n'y pas une personnalité particulière qui m'ait marqué, j'essaie d'apprendre le meilleur et je m'inspire de beaucoup de personnes.