Spécificités du secteur des énergies

Présentation du secteur des énergies :

L’énergie est plus que jamais un secteur clé pour le développement du Maroc. D’aucuns nieront qu’un accès croissant aux services énergétiques sur une base continue et à des prix abordables représente un pré requis pour la croissance et la compétitivité économiques du pays. En 2009, le Maroc a lancé un ambitieux programme solaire dans le but d’installer une capacité de 2 000 MW à partir de sources d’énergie solaire d’ici 2020. Les données confirment que le Maroc a plusieurs domaines avec un potentiel d’énergie éolienne excellente, en particulier à Essaouira et Tanger. Néanmoins, n’oublions pas que  l’approvisionnement du Maroc en énergie dépend à hauteur de 97,3% des importations et est donc fonction de la hausse des prix et de la volatilité du pétrole, du gaz et du charbon. Conséquemment, en 2008, la facture énergétique était d’environ 71 milliards de dirhams et les subventions aux produits pétroliers d’environ 23 milliards de dirhams, soit une hausse de plus de 42% par rapport à 1998.

Le Matin Emploi : Quelles sont, d’après vous, les particularités de la gestion des RH au niveau du domaine de l’énergie ?
En tant qu’observateurs privilégiés de la mutation du secteur énergétique au Maroc, nous pouvons affirmer que les énergies renouvelables rencontrent un vif succès. En 2010, 24 milliards de dirhams ont été investis dans les énergies renouvelables, soit 1/5 des investissements énergétiques. Malgré des résultats économiques très satisfaisants, les acteurs de ce secteur d’activité restent inquiets. En effet, s’il est vrai que les investissements sont là, les bonnes idées aussi, il faut néanmoins avouer qu’il manque beaucoup de compétences pour les mener à bien. Le secteur des énergies renouvelables a besoin de tops managers, des personnes expertes des énergies renouvelables et capables d’encadrer des équipes dont la croissance peut être impressionnante. Dans notre métier de recrutement, nous sommes confrontés à bon nombre d’obstacles pour trouver des personnes ayant le profil demandé par nos clients. En effet, toute la difficulté vient du fait que les profils recherchés doivent avoir une double compétence : technique bien sûr, mais aussi commerciale. Or beaucoup d’entrepreneurs du secteur sont encore jeunes, peu expérimentés et parfois un peu idéalistes. Pour pallier ce manque, il est impératif que des filières spécialisées soient créées dans les établissements d’enseignement supérieur en coordination avec les acteurs clefs du marché.

Quels sont les types de profils fortement demandés dans le secteur de l’énergie ? Existe-t-il une catégorisation spécifique ?
Si oui laquelle ?
Dans un secteur empreint d’une forte technicité et/ou l’objectif reste avant tout la gestion rationnelle,  les profils techniques restent les plus représentés.  Les Directions RH du secteur affichent toutes peu ou prou leur volonté de diversification des profils, avec un savant mélange entre des universitaires élitistes et des écoles bien placées dans leur domaine. Mais dans la pratique les écoles d’ingénieurs tiennent le haut du pavé. Les compétences requises dans le secteur de l’énergie ne s’improvisent pas. Le secteur a avant tout besoin de techniciens et d’ingénieurs généralistes, spécialisés dans les domaines du génie climatique et du génie civil électrique. La double compétence,  dans une spécialité technique ou en commerce, est très appréciée. La recherche se porte aussi bien du côté de jeunes talents que du côté des profils confirmés, issus d’écoles d’ingénieurs généralistes avec si possible une spécialisation énergétique et/ou thermique ou d’écoles de commerce. Les profils non techniques montent en puissance dans un secteur qui était jusque-là largement dominé par l’ingénierie. Qu’ils soient directeurs d’agence ou responsables d’exploitation, ces profils s’imposent de plus en plus comme une nécessité dans ce secteur qui connaît de très fortes mutations technologiques. La catégorisation au sein du secteur se fait essentiellement sur la base des domaines considérés et des compétences requises. Nous retrouverons, de manière générale 3 catégories :
› Les ingénieurs généralistes titulaires d’un diplôme de grande école d’ingénieur ou d’un master universitaire qui  pilotent  grâce aux outils de gestion rationnelle l’organisation (élaboration de projets).
› Les techniciens (bac+2) qui assurent quant à eux l’optimisation des facteurs de production  dans le secteur : installation et maintenance.
› Les responsables HSE (hygiène, sécurité et environnement) qui coordonnent dans le cadre des règles en vigueur, l’utilisation appropriée de ces facteurs grâce à une politique de contrôle et d’audit permanente.

 Outre des compétences technique, quelles sont celles les plus recherchées par les entreprises?
Le secteur de l’énergie est avant tout un secteur qui fait appel à des compétences pointues basées à la fois sur un « bagage théorique » conséquent et sur une approche empirique solide. Les compétences restent donc largement liées à la maîtrise d’outils techniques permettant la rationalisation des outils de production. Des compétences en génie électrique restent  très appréciées sans oublier les compétences en matière de fabrication industrielle, de maintenance et d’audit. L’essentiel de l’activité ne se situe pas dans des sièges sociaux, mais sur les sites de production, au Maroc comme à l’étranger et les sites d’exploitation. D’où une très forte mobilité requise ainsi que la maîtrise de langues étrangères essentiellement l’Anglais.  Dans un secteur où le benchmarking reste très pratiqué, c’est-à-dire la capacité donnée aux entreprises de se partager « les bonnes recettes », des compétences en matière de relationnel, de leadership, d’adaptabilité restent très prisées. L’ouverture sur le monde extérieur, la capacité d’anticipation et l’esprit d’initiative restent des points positifs dans toute organisation. Les mutations technologiques imposent une capacité à proposer toujours des alternatives viables, à court comme à long terme. L’enjeu étant avant tout l’optimisation grâce à des innovations aussi bien de produits que de procédés de production à même de conforter la position de l’organisation dans le secteur.

Quels sont les besoins en formation que nécessite le marché?
L’offre de formation dans le secteur reste assez peu structurée et offre un panel réduit de compétences. Les besoins de formation sont donc largement situés au niveau du développement de savoir-faire techniques en totale adéquation avec les besoins du marché et ses mutations. Les énergies dites renouvelables imposent par exemple de proposer une formation poussée dans ce domaine en très forte expansion. De même pour les nouveaux procédés de fabrication industrielle qui suggèrent l’introduction de formations poussées dans ce domaine-là. La formation initiale ne suffit pas : une formation en interne est aussi primordiale afin d’adapter les compétences acquises au modèle d’organisation de l’entreprise considérée. Les besoins en formation continue restant donc largement présents. Une formation en parallèle en management et en langues reste aussi un besoin exprimé par la plupart des organisations du secteur. La technicité est loin de suffire,  encore faut-il savoir piloter et coordonner les savoir-faire au sein du groupe. L’ouverture du secteur sur le reste du monde impose l’adaptabilité grâce à la maîtrise des langues et cultures étrangères. Une formation dans ces domaines- là serait très appréciée des professionnels du secteur.

Quelles sont les contraintes relatives à la gestion des RH que rencontrent les entreprises opérant dans le secteur des énergies ? Et pourquoi ?
Maintenir une constante proximité entre manager et opérateurs reste une priorité dans le secteur de l’énergie. Il s’agit avant tout de garantir l’adéquation entre le mode d’organisation et les processus de production au sein du groupe. Or, dans un secteur où les sites de production sont répartis entre différentes zones géographiques voire entre différents pays, cette proximité est très compromise. De là découlent les difficultés liées à la GRH dans une telle situation. La gestion des compétences qui est à la base de la GRH aujourd’hui, nécessite avant tout la proximité de l’opérateur avec ses managers, afin d’optimiser le rapport hiérarchique et de maintenir la cohésion du groupe. Cependant, la gestion dite à distance dans le secteur de l’énergie pose parfois problème ; le salarié éprouvant de moins en moins un sentiment d’appartenance au groupe. Outre cet aspect, la gestion de compétences diverses au sein d’une même organisation pose un défi aux managers : celui de créer une harmonie suffisante entre techniciens, ingénieurs et commerciaux dont les savoirs et savoir-faire diffèrent considérablement les uns par rapport aux autres. La répartition de la production en sites de production parfois très éloignés les uns des autres démultiplie cette difficulté. D’où le souci permanent des managers à vouloir créer et maintenir une culture d’entreprise commune via  des meetings organisés entre les différents « blocs » du groupe. Culture largement dominée par le partage d’idéaux communs et d’une responsabilité sociétale devenue primordiale. Dans un secteur encore très technique, la tendance à l’isolement est très présente.
La communication, l’écoute, le relationnel restent très compromis. La gestion de techniciens spécialisés et d’ingénieurs généralistes  bute sur le caractère purement rationnel et scientifique du secteur. La mise en place d’une communication transversale entre les différents « départements du groupe », mais aussi entre ingénieurs et techniciens vient se heurter  au souci de gestion rationnel et à la forte pression exercée sur les opérateurs du secteur.

A quelles techniques de recrutement fait-on appel, le plus souvent ?
Le recrutement, tous domaines confondus, reste largement dominé par l’utilisation de l’entretien d’embauche. Cependant, dans le secteur de l’énergie où les savoir-faire techniques restent à les compétences les plus requises, la sélection et le diagnostic des candidats passent d’abord par une étude exhaustive du C.V  du candidat. Diplôme obtenu, formations suivies, expériences professionnelles. Le salarié dans un tel secteur est d’abord sélectionné sur la base de ses compétences techniques. Toutefois, mettre  de côté l’aspect « personnalité » serait une grave erreur. En effet, s’il s’agit d’abord de recruter des profils efficaces et pointus,  négliger l’analyse des traits de personnalité du candidat pourrait compromettre l’efficacité de ce dernier au sein de l’organisation. De là l’utilité de l’entretien d’embauche qui permet un diagnostic, certes sommaire, mais primordial, du caractère général du candidat. Il s’agit de savoir si le candidat partage les mêmes valeurs, affiche les mêmes objectifs que l’entreprise. Il s’agit de cerner le degré d’implication, de motivation, d’ouverture du candidat. Car enfin, l’objectif est d’abord de proposer des candidats à même de représenter les valeurs de l’entreprise. Cette culture d’entreprise est la seule capable de créer ce sentiment d’appartenance, vecteur de motivation et d’implication du salarié. D’où la nécessité de s’assurer de l’adéquation entre la personnalité et le système de valeurs du candidat et la politique générale de l’entreprise.