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Comment se définit le genre ? Quelles sont les étapes à suivre pour bâtir l’égalité professionnelle dans une organisation ? Et Quels sont les enjeux et avantages liés à ce concept ? A l’occasion de la journée internationale de la femme, Le Matin emploi a invité Houriya Cherif Haouat, coach formatrice et experte genre, pour faire le point sur ce concept.
Le Matin Emploi : A quoi fait-on référence lorsqu’on aborde le concept du genre ?
Houriya Cherif Haouat : Le genre est un concept utilisé en sciences sociales, il tire son origine du vocable anglais Gender. Ce concept s’est développé depuis la Conférence mondiale des femmes de Beijing en 1995. Le genre se réfère aux différences et aux relations sociales entre les hommes et les femmes. Celles-ci sont acquises et varient considérablement d’une société, d’une culture et d’une époque à l’autre. Le mot genre ne saurait remplacer celui de sexe, qui renvoie exclusivement aux différences biologiques entre hommes et femmes. Les données statistiques, par exemple, sont ventilées par sexe. L’analyse des rôles, des responsabilités, des contraintes et des besoins des femmes et des hommes dans tous les domaines dans un contexte social donné fait appel au genre. Ces différences sont acquises, sont susceptibles de changer dans le temps et sont largement variables, tant d’un pays à l’autre que parmi les différentes cultures et contextes même à l’intérieur d’un même pays. Aussi bien les hommes que les femmes sont limités dans leurs comportements, leurs responsabilités et leurs choix de mode de vie par les rôles et les responsabilités que leur attribue leur culture. Les différences de genre peuvent se transformer en inégalités.
Situations sociales :
L’homme est considéré comme le chef de famille et le principal gagne-pain; la femme est considérée uniquement comme la procréatrice et la nourricière qui s’occupe de sa famille.
Situations politiques :
Les hommes participent davantage à la haute politique nationale; les femmes s’impliquent davantage dans des activités liées à leurs rôles domestiques.
Situations d’éducation :
Les ressources de la famille sont consacrées à l’éducation du garçon plutôt qu’à celle de la fille (rural); les filles sont souvent dans des filières d’enseignement réputées moins difficiles,
Situations économiques :
L’accès à la propriété, aux postes de responsabilité dans l’entreprise, au financement, à la création d’entreprises.
De quoi parle-t-on lorsqu’on associe le genre à l’entreprise ?
Des éléments historiques et des facteurs socioculturels créent des résistances et prennent la forme de stéréotypes et de préjugés relatifs à la capacité des femmes à assumer certains rôles et fonctions dans la société et se basent sur des différences biologiques pour justifier diverses formes de division sexuelle du travail.
Femmes et hommes effectuent tous deux un travail productif, sous forme, par exemple, d’emploi rémunéré et de production de biens et services. Cependant, leurs fonctions et leurs responsabilités sont différentes. Le travail productif des femmes est moins visible et moins bien payé que celui des hommes. L’entreprise comme la famille, l’école, les média…est l’une des institutions d’un système qui perpétue et reproduit les stéréotypes, préjugés, discriminations et inégalités.
Exemples de discrimination entre les hommes et les femmes fondée sur le genre:
Le plafond de verre : Cette expression imagée désigne l'ensemble des barrières invisibles qui bloquent la promotion des femmes vers les fonctions de direction au sein des entreprises. Ces barrières découlent souvent de préjugés et stéréotypes déniant l'aptitude des femmes au pilotage des entreprises. Elles découlent aussi des modes de fonctionnement des organisations, souvent conçus et orientés selon des visions et des habitudes principalement masculines. C'est en 1986 dans un article paru dans le Wall Street Journal du 24 mars que l'expression «plafond de verre» est apparue pour désigner ce phénomène.
Les parois de verre : La cloison ou paroi de verre se définit comme le phénomène selon lequel les femmes, n’ont pas accès à certaines filières métiers en général stratégiques puisqu'elles conduisent aux postes à responsabilité.
La rémunération minorée :
A travail égal ou équivalent, des salaires des femmes sont inférieurs à ceux des hommes
Le harcèlement sexuel :
le comportement intempestif à connotation sexuelle ou tout autre comportement fondé sur le sexe, qui affecte la dignité de la femme et de l’homme au travail, que ce comportement soit le fait de supérieurs hiérarchiques ou de collègues.
La conciliation entre vie
familiale et vie professionnelle :
est la difficile recherche de l’équilibre entre les exigences et les responsabilités liées à la vie professionnelle et à la vie familiale pour les femmes.
Concrètement, en quoi consiste l’intégration de l’approche genre dans la politique RH d’une organisation ?
L’intégration de l’approche genre consiste à respecter l’égalité entre femmes et hommes, à la promouvoir et à l’appliquer à l’ensemble du rapport de travail, dans tout le processus de GRH.
Existe-t-il des obligations légales relatives à l’instauration de l’égalité professionnelle en entreprise ?
Si oui, les quelles ?
Le Maroc s'est doté en 2006 de la stratégie nationale pour l’équité et l’égalité entre les sexes par l’intégration de l’approche genre dans les politiques et les programmes de développement. En 2008, il y eu le lancement du programme« intégration de la budgétisation sensible au genre ». De plus, l’article 19 de la Constitution ainsi que l’article 9 du Code du travail encouragent également l’égalité et la parité entre l’homme et la femme, et ce à tous les niveaux. D’un autre côté, le Maroc a ratifié toutes les conventions internationales concernant l’égalité et la lutte contre la discrimination (CEDAW, OIT, BIT,…). Et voici quelques exemples d’engagement du secteur privé, des entreprises et administrations par rapport au genre :
Label RSE CGEM.
Diagnostic égalité professionnelle dans quelques entreprises membres de la CGEM et de l’AFEM.
Enquête de la perception des femmes aux postes de responsabilité Ministère des finances.
Habilitation des femmes cadres des divers départements ministériels et développement du leadership pour la préparation à la prise de postes de responsabilité.
Sensibilisation et formation des DRH pour la pratique égalitaire dans les administrations publiques et entreprises privées.
Projet de Guide RH pour l’intégration de l’égalité au sein de la fonction publique dans le processus de GRH.
Quelles sont, d’après-vous, les étapes à suivre pour bâtir l’égalité professionnelle dans une organisation ?
Il convient d'affirmer et de s'assurer que l'entreprise ne permet, sur ses lieux de travail, aucune exclusion ni distinction ou préférence qui serait fondée sur le sexe. Il est nécessaire de bien identifier les circonstances et les motifs pouvant susciter des risques de discrimination, d'instaurer un suivi périodique des conditions de travail des différentes personnes dans l'entreprise. (Voir encadré)
Quels sont donc les avantages relatifs à l’application de l’égalité professionnelle en termes de performance de l’entreprise ?
La CGEM et l’AFEM en partenariat avec la coopération technique allemande et le Ministère du Développement social ont publié un guide «Genre et entreprise» : construire l’égalité en milieu professionnel au Maroc. Ce guide à développé trois types d’argumentaires relatifs à l’application de l’égalité professionnelle:
Argument 1 : l’égalité professionnelle un atout pour la performance économique.
Argument 2 : l’exigence du respect de la loi.
Argument 3 : l’exigence éthique d’égalité.
Pour ce qui est de la performance ce guide indique à juste titre qu’il permet à l’entreprise innovante de «tirer pleinement avantage des particularités propres aux différents sexes…l’égalité constitue un avantage compétitif pour les entreprises qui les appliquent». Le cabinet américain Catalyst indique dans une étude parue en 2004 que les entreprises ayant la plus forte représentation féminine dans le top management affichent un taux de rentabilité des capitaux propres de 35.1% supérieur au groupe d’entreprise disposant de plus faible pourcentage de femmes dans les équipes de direction.
Quels sont les enjeux liés aux disparités entre les hommes et femmes dans les entreprises ?
Il importe de lutter contre les discriminations directes et indirectes à l'embauche, dans les écarts de rémunération, dans la formation continue, dans l’accès aux postes de responsabilité et dans la promotion et être attractifs des talents femmes et hommes. Améliorer la motivation et renforcer l'adhésion des équipes de travail aux projets de l'entreprise et contribuer à un meilleur être pour les femmes qui se trouvent
souvent en souffrance, face au stress et aux frustrations.
Instaurer des relations professionnelles transparentes orientées vers le progrès collectif des salariés hommes et femmes de l'entreprise Réduire les coûts liés aux litiges, et renforcer la réputation et l’image de marque de l'entreprise. Répondre à une exigence sociétale en permettant aux femmes de s'investir pleinement dans leur vie professionnelle et donner des exemples aux nouvelles générations composées de filles et de garçons
En tant que spécialiste de la question du genre et en tant que coach, quelles sont vos recommandations pour institutionnaliser l’approche genre dans les organisations ?
Tout d’abord il s’agit de la prise de conscience de l’existence du phénomène de discrimination au sein des entreprises par les dirigeant(e)s, d’identifier et cerner la problématique dans son ensemble par un diagnostic égalité professionnelle et prendre progressivement les mesures qui s’imposent. Il ne s’agit pas de culpabiliser mais de sensibiliser, responsabiliser, évaluer et corriger les écarts. La non-discrimination et l'égalité professionnelle doivent être affirmées et concrètement intégrées à tous les actes de recrutement, de gestion des carrières, de décision d'accès à la formation, de fixation des rémunérations, de protection sociale et d'attribution de tout avantage social. L'égalité des compétences doit assurer aux titulaires des postes, femmes ou hommes, des traitements égaux et des chances égales. Pour respecter concrètement ce principe fondamental, il est important de surmonter soi-même et d'aider l'ensemble des instances de direction
à surmonter les préjugés fondés sur le genre dont les victimes sont primordialement les femmes
et qui, finalement, entravent la cohésion et la croissance de l'entreprise toute entière.
Ces stéréotypes, véhiculant des visions fausses sur les rôles qui peuvent ou ne peuvent pas être dévolus aux personnes dans l'entreprise, justifient les inégalités par les différences sexuées pour influer négativement sur le positionnement hiérarchique des femmes, leur déroulement de carrière ou leurs rémunérations. Il importe de clairement récuser les clichés invoqués contre le droit des femmes à l'égalité professionnelle. Les discriminations sont souvent insidieuses car non consciemment perçues par leurs auteurs, elles résultent de visions et/ou d'usages dont le caractère «coutumier et culturel» et les manifestations spontanées ne résultent ni de fondements naturels ni de nécessités sociales.
Elles procèdent de l'ordre du préjugé et incarnent la survivance de représentations mentales, de peurs et de mythes, ou de pratiques sociales archaïques. Sensibiliser, communiquer, responsabiliser, évaluer, corriger progressivement sont les maîtres mots pour instaurer l’égalité professionnelle en milieu du travail.
