Quels challenges et quels défis ?

La Fonction RH et son évolution
L’ensemble des gestionnaires de la fonction RH, s’accordent à dire que l’organisation du travail tend à évoluer, et ce, pour répondre aux évolutions techniques et technologiques, qui nécessitent une réelle transformation organisationnelle. Lorsqu’on parle de mutation des modèles organisationnels, on fait indéniablement référence à la transformation et au développement de la fonction RH ainsi que son application au sein des organisations. Lors du déjeuner avec l’AGEF, ce constat a été corroboré par l’ensemble des participants.
La DRH a donc évolué de la simple administration du personnel vers une DRH porteuse d’une réelle vision stratégique, car aujourd’hui, le directeur des ressources humaines est reconnu comme un Business Partner orchestrant l’ensemble des méthodes et moyens afin de les adapter au mieux aux problématiques de l’organisation.

Par ailleurs, Albdelkerim Guergachi, président de l’AGEF a déclaré que dans ce contexte conjoncturel, les dirigeants ont pris conscience que la fonction RH est un métier à part entière qui nécessite une connaissance approfondie en matière de législation mais aussi la maîtrise des techniques et des modes de gestion et d’organisation des structures et des relations humaines, car ce sont en effet, des modes et des concepts scientifiques développés dans des laboratoires et des centres de recherche des plus grandes universités.  D’après Mohamed Tassafout, DRH du Groupe Delattre Levivier Maroc et membre du bureau national de l’AGEF, «Le DRH est devenu un e-DRH, qui génère de la valeur au sein de l’entreprise, il doit maîtriser les outils et les techniques de la GRH et doit surtout connaître et s’imprégner des fondamentaux de la psychologie humaine et de la psychosociologie de l’organisation», a-t-il signalé. Pour sa part, Siham Ennajbi, DRH Sodexo Maroc et membre du bureau national de l’AGEF, a tenu à rappeler, que le DRH est de plus en plus un acteur stratégique et qu’il est de plus en plus consulté par la direction générale, car il participe à la maîtrise des coûts et accompagne le business de l’organisation.

Le DRH apparaît donc aujourd'hui comme un maillon essentiel et une interface primordiale entre la direction générale, l'encadrement et le salarié et est  ainsi devenu de plus en plus influent dans l’entreprise, notamment par sa présence dans le comité de direction. Par conséquent la fonction ressources humaines a acquis une position centrale dans les relations avec les parties prenantes de l’entreprise. Le DRH actuel, devrait se positionner en tant que conseiller expert en veille stratégique de l'environnement, afin de relever l’ensemble des inputs qui permettront à l’organisation de répondre à plusieurs de ses problématiques, notamment à travers la construction d'une vision commune et  partagée par l'ensemble des salariés (finalité de l'entreprise, vocation, et ambitions) et supportée par des valeurs qui constituent une ligne de conduite de tous les comportements au sein de l'entreprise. Cela dit, l’évolution de la fonction RH implique le développement des compétences du DRH.
 En effet, celui-ci se voit aujourd’hui dans l’obligation de renforcer ses compétences, il doit conjuguer entre les compétences phares relatives au recrutement, à la formation, à la gestion de la paie… et les compétences humaines à savoir : l’écoute, la psychologie, la sociologie, l’empathie, la sincérité….
Dans ce sens, Siham Ennajbi a précisé que «Le DRH doit savoir anticiper et être visionnaire, maîtriser les techniques de recrutement, de formation…, être un fin stratège, être proactif, favoriser la proximité et l’écoute avec les collaborateurs et surtout accompagner le Business de l’organisation». Par ailleurs, la question du «Référentiel» a été traitée, et il en est ressorti, que toutes les entreprises qui ont un département RH structurée et développé devraient disposer d’un référentiel métier qui renvoie à un référentiel de compétences, et qui amènent  à une classification des postes et le système de rémunération. Il s’agit donc d’une pratique qui permet d’atteindre une gestion des ressources humaines professionnelle et développée.  Dans ce sens,
M. Guergachi, a rappelé que l’AGEF dispose d’un référentiel construit par différents acteurs, sur lequel l’association se base pour l’évaluation du Prix RH.

DRH Freelance, quel avenir ?
Par ailleurs, il a été noté que depuis quelque temps et toujours dans le cadre de l’évolution de la fonction RH, un grand nombre de DRH exercent leur fonction en freelance, d‘où l’apparition de cette notion sur le marché marocain. Lors du débat avec l’AGEF, ce sujet a été abordé pour expliciter ce nouveau concept. Selon le Président de l‘AGEF, le DRH freelance est une sorte de consultant qui accompagne l’entreprise le temps d’une mission pour, l’aider à se structurer et à se préparer pour accueillir éventuellement une fonction RH ou à se structurer momentanément, pour qu’ensuite le Directeur Général assure cette fonction, notamment au sein des petites et moyennes entreprises. Toutefois,  cette notion mérite un débat approfondi avec les gestionnaires RH pour pouvoir échanger autour du rôle du DRH freelance, ses périmètres d’intervention, ses missions…

Génération Y : mythe
ou réalité ?
La nouvelle génération des travailleurs communément appelée Génération Y, représente l’ensemble des individus natifs entre 1977 et 1987. Cette nouvelle génération est née à l’ère de la mondialisation, elle a pour principale caractéristique la maîtrise des nouvelles technologies de l’information et de la communication.  L’arrivée sur le marché du travail de cette génération de travailleurs implique des changements majeurs dans la manière de gérer les ressources humaines, car le DRH d’aujourd’hui doit faire face à une population mixte.
En effet, lors des échanges avec les membres de l’AGEF, il a été précisé que la notion de génération Y renvoie essentiellement à la relation existante avec l’outillage et la technologie qui demeure différente de celle des générations précédentes. Il est clair, que pour les entreprises qui sont en retard par rapport à l’intégration des NTIC dans leurs process, se retrouvent décalées et n’arrivent que très rarement à satisfaire les attentes de leurs clients internes, notamment ceux appartenant à cette génération.  Concernant les points de vue des participants à propos de la génération Y, khalid Jababdi, DRH Uniforce Informatique et membre du bureau national de l’AGEF  a déclaré que «chaque génération est la génération Y de sa précédente». Quant à khalid Benhalima, DRH BNP Paribas et membre de l‘AGEF, qui son effectif est composé essentiellement par ces jeunes, a avancé que «C’est une génération qui a besoin d’information, de proximité et de communication autour de ses droits et obligations, afin de lui donner une vision bien précise pour éviter d’éventuels dérapages». Rajaa Ghazi, DRH de La Marocaine Vie et membre du bureau national de l’AGEF a rajouté que «Comme cette génération a alterné entre études et stages, c’est donc une génération qui n’a pas peur du changement». Alors qu’Abdelhakim Mhaid, Chef de Département Développement Ressources humaines et Dialogue social chez Nexans et également membre de l’AGE a exposé une expérience conduite  au sein de son entreprise qui consiste en l’organisation du Forum des managers «Il s’agit d’une espace d’échange et de rencontre, qui réunit tous les cadres de l’entreprise, y compris la génération Y, pour d’un côté communiquer sur les chiffres de l’organisation mais aussi des projets, challenges et difficultés rencontrés par ces derniers.» .

En résumé, la génération Y ne diffère de la génération qui l’a précédé que par sa relation avec les technologies et que le facteur clé de succès du management de cette génération réside principalement dans la communication. En résumé, il est sûr qu’il existe une nouvelle génération à l’affût d’information et de communication, mais que le réel problème relatif à la génération Y, concerne principalement l’intégration et le management  intergénérationnel, d’où l’importance et la nécessité pour le DRH de maîtriser la psychologie et la psychosociologie de la structure dans laquelle il opère, car il est confronté à une population mixte, avec des visions, des objectifs et des attentes qui divergent.

AGEF : pour une valorisation des richesses humaines

«Promouvoir  la fonction Ressources Humaines au Maroc et accompagner le développement  du capital humain au sein de l’entreprise» telle est la raison d’être de l’Association des gestionnaires et formateurs des ressources humaines (AGEF)  afin de fédérer les responsables des ressources humaines, de partager, d’échanger et de construire de bonnes pratiques RH et ainsi, devenir une force de proposition, aussi bien pour les organismes publics que privés.  
Fondée en 1971, à travers la fusion des structures des gestionnaires de formation et des responsables du personnel, et baptisée AGEF en 1980, elle représente une structure pérenne qui accompagne le développement des métiers des RH.

A travers un réseau présent dans les principales régions du Royaume (cinq sections régionales : Oujda, Rabat, Tanger, Agadir, Marrakech et Casablanca), l’AGEF multiplie les actions pour la valorisation, le développement et la professionnalisation  de la fonction RH au niveau national. Colloques, séminaires, cycles de formation, prix des RH, coopération avec les instances internationales … autant d’activités qui favorisent le développement des fonctions RH et leur ancrage au niveau stratégique du management de l’Entreprise, comme le stipule la vision de l’AGEF «Être un acteur incontournable du management des Ressources Humaines vis-à-vis des professionnels RH, des décideurs d’entreprise, des institutions et des partenaires sociaux».
Afin de réussir son programme en faveur du partage des expériences, du savoir faire ainsi que l’ouverture et l’échange autour de sujets d’actualité et d’avenir, l’AGEF veille à organiser, annuellement, un colloque national sur une thématique d’actualité en relation avec la fonction et son développement. Ainsi, en 2012, l’association a traité les «nouveaux enjeux du management RH : la différence par le capital humain» sur la base d’une enquête du groupe Boston Consulting (BCG) qui a établit les enjeux Rh au niveau mondial, et que l’AGEF a essayé de compléter et d’adapter à la réalité nationale à travers plusieurs enquêtes. Cet événement a été l’occasion d’approuver l’adhésion de l’AGEF à la Fédération mondiale des associations en ressources humaines (WFPMA). Pour cette année, l’AGEF a choisit de débattre d’un sujet d’actualité de plus en plus présent dans toutes les activités professionnelles. Il s’agit du «Digital-World : Impacts et Défis RH», et ce les 30 et 31 mai prochain à Marrakech.

Le prix national des RH représente une autre initiative de l’AGEF qui vise à faire émerger les meilleures pratiques RH et récompenser les entreprises les plus dynamiques en la matière.  La 3e édition de cet événement est prévue en avril prochain.  Toujours dans une perspective d’accompagnement et de soutien, l’AGEF organise des cycles de formation sous forme d’ateliers et de séminaires sur des thématiques en relation avec les pratiques RH. Le cycle prévu pour cette année concerne le management des relations sociales, il intervient  dans le cadre de la conjoncture actuelle marquée par de profondes mutations sociales auxquelles le DRH devra faire face.
Véritable plateforme d’échange et de partage, l’AGEF, à travers l’ambition et l’engagement de l’ensemble de ses adhérents, œuvre pour le développement et l’enrichissement de la  fonction RH et ce en mettant le facteur humain au cœur de ses préoccupations.