La gestion des RH à l’ère du numérique

Par définition, le SIRH est «un système gérant un ensemble de briques logicielles permettant d’automatiser un certain nombre de tâches liées à la gestion des ressources humaines et d’en assurer un suivi». Il peut s’agir de la gestion administrative du personnel, des tableaux de bord sociaux, de plate-forme de formation, de la gestion des compétences et carrières, de la paie, de la gestion des temps... Autant d’outils qui facilitent la gestion du capital humain et propulsent l’entreprise au rang du développement et d’innovation technologique.

Raouf Mhenni, directeur général HR Access Moyen-Orient et Afrique, éditeur des logiciels de RH, affirme que le SIRH doit être à la fois efficace et simple. Efficace pour pouvoir répondre aux besoins de l’entreprise dans le but de permettre un gain de temps pour les managers et un bon suivi des données pour une meilleure prise de décision, et simple par rapport à son ergonomie et son utilisation par les usagers.

Le SIRH prend également toute son importance dans la maîtrise des processus RH dans un contexte de globalisation de la fonction, dans ce sen où il permet un pilotage qualitatif et quantitatif sur les différents domaines d’expertises RH (recrutement, rémunération, performance, gestion des talents, formations…).

Par définition, le SIRH est «un système gérant un ensemble de briques logicielles permettant d’automatiser un certain nombre de tâches liées à la gestion des ressources humaines et d’en assurer un suivi». Il peut s’agir de la gestion administrative du personnel, des tableaux de bord sociaux, de plate-forme de formation, de la gestion des compétences et carrières, de la paie, de la gestion des temps... Autant d’outils qui facilitent la gestion du capital humain et propulsent l’entreprise au rang du développement et d’innovation technologique.
Raouf Mhenni, directeur général HR Access Moyen-Orient et Afrique, éditeur des logiciels de RH, affirme que le SIRH doit être à la fois efficace et simple. Efficace pour pouvoir répondre aux besoins de l’entreprise dans le but de permettre un gain de temps pour les managers et un bon suivi des données pour une meilleure prise de décision, et simple par rapport à son ergonomie et son utilisation par les usagers.

Le SIRH prend également toute son importance dans la maîtrise des processus RH dans un contexte de globalisation de la fonction, dans ce sen où il permet un pilotage qualitatif et quantitatif sur les différents domaines d’expertises RH (recrutement, rémunération, performance, gestion des talents, formations…).
Par ailleurs, tout projet de mise en place et d’implantation d’un SIRH, requiert de la part du top management de l’entreprise, et plus particulièrement de la DRH, une étude préalable bien ficeler pour garantir sa réussite. C’est un projet à mener en collaboration avec l’ensemble des responsables et collaborateurs, en vue de réussir à atteindre l’excellence au meilleur coût et à gagner en avantages concurrentiels tout en optimisant l’agilité et l’adaptabilité.

Étude préalable
Il s’agit de bien définir les besoins et les objectifs de cette démarche, d’en évaluer l’importance, les coûts et le retour sur investissement et élaborer le cahier de charges.

Choix de la solution
Une étape décisive qui requiert une bonne étude du marché afin de repérer et d’analyser les solutions disponibles et pouvoir choisir l’éditeur qui garantira une implantation globale de cette solution. Sur ce point, l’entreprise devra préconiser les solutions qui ont une capacité d’évolution selon les besoins.

Intégration de la solution
L’implantation du SIRH requiert une redéfinition, voir une réorganisation des process RH en vigueur. L’équipe chargée du projet procède, en collaboration avec les experts, au paramétrage de la solution, au suivi du démarrage de la phase pilote et éventuellement à la supervision des mesures correctives. En parallèle, une formation devra être assurée pour les utilisateurs de cette solution. Il est nécessaire de s’assurer que les utilisateurs peuvent se l’approprier correctement, qu’ils en connaissent les règles de fonctionnement et en maîtrisent les processus.

Communication
Le SIRH change les habitudes de tout le personnel RH mais aussi des managers et des employés. De ce fait, il ne faut pas lésiner sur la sensibilisation en prévoyant une stratégie de conduite du changement et de communication efficace, claire et précise. Informer sur l’impact de cette solution devient ainsi primordial pour garantir sa réussite.

Suivi et évaluation
Le déploiement du SIRH doit impérativement être suivi d’une étape d’analyse régulière de son fonctionnement, et une évaluation qualitative et quantitative de l’impact de son impact sur la fonction RH de l’entreprise. Cette évaluation permettra également d’identifier les mesures d’amélioration à apporter au système.
Faire du SIRH un vecteur de performance pour l’entreprise, est donc l’un des défis à relever par les DRH afin de garantir l’efficacité et le développement du processus RH, notamment un meilleur management du capital humain. Cependant, il faut toujours rester attentif aux mutations technologiques qui ne cessent de s’accélérer, on parle aujourd’hui d’un SIRH nouvelle génération qui fait appel aux technologies 2.0, notamment le web, le SaaS (Software as a Service)… 

Raouf Mhenni, Directeur général HR Access Moyen-Orient et Afrique

«le SIRH idéal doit rallier efficacité et simplicité»

Le Matin Emploi : Quels sont les enjeux à relever par le SIRH ?
Raouf Mhenni : La technologie de l’information est apparue il y a plus d’une décennie dans la fonction RH maghrébine à travers l’apparition des SIRH. Aujourd’hui encore les débats se poursuivent sur les dépenses allouées à la fonction, les investissements prévus, les retours sur investissement de chaque nouvel outil intégré. Si nous voulons définir le SIRH idéal d’aujourd’hui, nous dirons tout simplement qu’il devra rallier efficacité et simplicité :
> Un SIRH efficace répond à tous les besoins en faisant gagner du temps aux gestionnaires. Il permet aussi de faire le suivi des données et aider à prendre les bonnes décisions au bon moment.
> Un SIRH simple est intuitif, ergonomique, facile à utiliser et surtout facile à configurer. Dans notre étude Baromètre RH 2012, il est ressorti que les raisons principales de leurs insatisfactions des solutions implémentées ne sont pas liées au SIRH lui-même mais à sa mise en place ou à sa promotion au sein de la direction RH.

Quelles sont les offres SIRH les plus sollicitées par les DRH ?
Très peu de directions RH ne disposent pas de SIRH aujourd’hui. Même si le choix d’acheter une solution toute prête et de l’intégrer pour les besoins de l’entreprise n’est pas le choix de 37% des responsables RH sondés dans notre Baromètre RH Maghreb, il reste le choix prioritaire privilégié par 46% des responsables RH. La gestion administrative, la paie, le recrutement et la rémunération sont les domaines les plus satisfaisants des SIRH implémentés chez les responsables RH interrogés.
Le self-service et le reporting restent les domaines les plus critiques et les plus complexes à mettre en place.

Quelle est l’étendue du chantier RH 2.0 dans les entreprises marocaines ?
Confrontés à des évolutions sociétales, économiques et technologiques majeures, les DRH des entreprises marocaines se posent de multiples questions sur les nouveaux enjeux de leur mission, leur rôle dans la stratégie et le fonctionnement opérationnel de l’entreprise, et le choix des outils qui leur sont proposés pour répondre à ces nouveaux défis.
Les entreprises marocaines sont partagées entre archaïsme et modernité. Aujourd’hui, 44% des responsables RH ayant répondu à notre disent ne pas disposer de la technologie Web, parce que pour eux ce n’est pas une priorité, ou cela coûte cher, ou parce qu’il y a une résistance. Cela étant dit, parmi les 52% disposant de la technologie web, plusieurs parlent de la RH 2.0, des réseaux sociaux utilisés pour le recrutement, la formation, la définition des plans de carrières mais surtout la communication externe et la promotion de l’entreprise. Soulignons aussi que près de 30% des responsables RH utilisent ou aimeraient utiliser les applications Mobile dans leur gestion quotidienne des RH.
En définitif, le RH 2.0 ne sera plus une option dans les années à venir car ça fera partie des standards de la nouvelle génération qui représentera plus de 50% des populations employées.

Quel impact sur le développement et l’innovation de l’entreprise ?
Une entreprise performante est une entreprise qui sait s’adapter et tirer profit des évolutions socio-économiques qui peuvent l’entourer. C’est une entreprise qui sait gérer, planifier, s’ajuster tant sur le plan stratégique que sur le plan opérationnel.
Cette entreprise doit forcément se munir d’outils et de méthodes lui permettant de faire face à toutes ces évolutions, et ainsi que faciliter toutes les transformations nécessaires et de manière fluide et progressive. Le SIRH, étant le cœur battant de tout système d’information, car on y gère le capital humain de l’entreprise, doit permettre, à travers sa flexibilité, d’accompagner les changements de l’entreprise pour faciliter au mieux son développement. Il doit permettre de planifier les mobilités, de gérer les plans de succession, d’identifier les postes clés, de simuler les changements occasionnels pour jauger les impacts et ainsi aider à prendre les meilleures décisions.
Il doit également être ouvert à d’autres applications, permettre la décentralisation de certaines fonctionnalités, mais surtout pouvoir supporter l’entreprise dans son innovation.