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Des absences injustifiées, des conflits au bureau ou encore une tenue inappropriée…Face à un comportement jugé nuisible en milieu professionnel, il est du devoir du manager d’exprimer son mécontentement. L’exercice n’est pas évident puisqu’il comporte une certaine dimension émotionnelle, mais s’avère indispensable. Comment relever le défi ?
« L’idéal serait de convoquer le collaborateur concerné à un entretien individuel, de lui décrire les faits de façon objective et surtout de lui rappeler l’importance du respect des règles de bonne conduite », recommande Hanane Anguer, responsable Pôle recrutement au Groupe Solano-Chrono Interim Filiale Maroc. « Inutile d’en parler devant l’ensemble les collègues car le collaborateur le prendra de façon personnelle, ce qui risque de se répercuter sur son rendement et sur ses relations au travail », ajoute-t-elle. Pour Meryem Benslimane, consultante en développement des compétences et en ressources humaines, le recadrage constructif d’un collaborateur est d’une grande importance permettant au manager d’accompagner le collaborateur vers plus d’autonomie et de responsabilité. Toutefois, pour tirer profit de cette démarche, clarifie-t-elle, il est important de respecter certaines règles, notamment le respect de l’autre, la confidentialité et l’écoute active. Interrogée sur les techniques que l’on peut utiliser dans un entretien de recadrage, cite l’exemple de la méthode DESC qui implique de :
- Décrire les faits (D) tout en étant objectif et précis.
- Exprimer ses émotions (E) : Le manager doit exprimer ce que cette situation a engendré comme émotions chez lui. Il doit aussi permettre au collaborateur de s’exprimer. Monopoliser la parole donnera un résultat négatif.
- Spécifier des solutions (S) : Il est important de clarifier la situation, mais il est encore mieux de sortir avec un plan d’actions et des solutions permettant de s’améliorer dans le futur.
- Conséquences et conclusions (C) : Pour pousser l’autre à s’inscrire dans une démarche de changement et d’amélioration, il faut que les solutions proposées soient suffisamment d’intérêt pour lui. Il faut ainsi lui démontrer les impacts positifs de ces solutions.
« La méthode DESC est d’une importance cruciale certes, mais sa réussite dépend de la posture du manager », commente Hanane Anguer qui partage dans ce sens quelques règles à adopter à savoir :
- Aider l’autre à accepter le changement : L’échange doit être constructif et basé sur une écoute active. De même, il est important de faire comprendre au collaborateur qu’il est de son intérêt de changer de comportement.
- Critiquer l’action et non pas la personne : Il s’agit là d’être objectif dans cette démarche. D’ailleurs, il ne faut pas que le collaborateur se sente visé.
- Chercher à établir une relation basée sur la confiance mutuelle.
- Ne pas exagérer dans le recadrage : Souligner d’un trait rouge chaque comportement peut devenir très nuisible pour le collaborateur mais aussi pour le reste de l’équipe.
