Économie

Management

La puissance de l’analytique RH

author Nabila Bakkass , LE MATIN

La puissance de l’analytique RH

L’analytique RH, communément appele «HR Analytics», apporte une nouvelle dimension à la fonction RH. Elle aide à la prise de décision opérationnelle ou stratégique grâce à l’exploitation et à l’analyse de masses de données RH. Quelle est la différence entre cet outil et le pilotage RH ? Quelle est sa valeur ajoutée ainsi que ses limites ? Le point avec Mhamed Youssef Bouabid, responsable de site chez Umanis Casablanca Services.

Éco-Conseil : Qu'est-ce que l'analytique RH ?

Mhamed Youssef Bouabid : Dans un monde de plus en plus compétitif, avec une pression constante sur les performances et les coûts, la bonne gestion du capital humain n’est plus un avantage concurrentiel à démontrer, c’est un fait. Ceci étant, il devenait primordial de démontrer la valeur ajoutée des activités RH au business, et de manière chiffrée. La RH Analytique ou «HR Analytics» est un nouveau concept inspiré de l’émergence des Big Data. Il aide à la prise de décision opérationnelle ou stratégique grâce à l’exploitation et à l’analyse de masses de données RH. Cette démarche est une évolution du pilotage RH, comme nous le résume Jean Marie Peretti : «l'émergence de l'analytique RH s'inscrit dans le prolongement des efforts plus anciens pour développer la mesure en gestion des ressources humaines, construire des indicateurs valides et fidèles, identifier des référentiels pertinents, recueillir et traiter un nombre croissant de données, objectives et subjectives, internes et externes, collectives et individuelles».

 

Quelle est la différence entre le pilotage RH et l’analytique RH ?

La première différence tient à leurs finalités respectives. Alors que le pilotage RH a une vocation informative : démarche statique de restitution de données à fréquences régulières (bilan social, tableaux de bord RH), celle de l'analytique est décisionnelle : exploitation dynamique d’un volume important de données avec possibilité de restitution en temps réel. 

Si le pilotage RH répond à «Quoi ?», «Combien ?» et «Quand ?», l’analytique RH aide à mieux répondre à «Pourquoi ?» et «Comment ?». 

Concrètement, lorsqu’un bilan social indique un taux de turn-over de 15%, avec la répartition par activité, par région, par genre ou par catégorie, l'analytique RH permet d’identifier les déterminants de ce turn-over de manière scientifique et au-delà des feedbacks d’entretiens de départ, et cela, par l’exploitation d’un nombre plus important de données (formation, expérience, ancienneté, rémunération, lieu de résidence, climat social, complexité du poste). Ce même exemple peut être transposé à l’absentéisme ou au recrutement en entreprise. La finalité n'est donc plus d'informer, mais de comprendre et d’analyser pour prévenir et améliorer. 

De ce fait, l'analytique RH s'utilise hors du cadre réglementaire du droit social. C’est un outil d'audit permettant l'analyse des causes et des coûts pour une meilleure performance. Lorsque le pilotage utilise des statistiques descriptives, l'analytique emprunte souvent des outils à la statistique explicative ou prédictive. Au final, pilotage RH et analytique RH n'utilisent pas les mêmes outils, ne répondent pas aux mêmes questions et ne nécessitent pas les mêmes compétences.

 

Quelles sont les limites de cette démarche pour le service Ressources Humaines ?

Objectivement, je pense qu’il y a beaucoup plus d’opportunités que de limites à l’utilisation de l’analytique RH. Cet outil a la faculté de pouvoir aider les équipes RH à prendre des décisions plus objectives, à améliorer la qualité de leur recrutement, à mieux piloter leur GPEC (gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences), à prévenir les risques sociaux et surtout à gagner du temps. Bien sûr, les difficultés ne sont pas exclues. Il existe un certain nombre de points sur lesquels il faudra être vigilant pour réussir la transition. La mise en place d’une analytique RH doit s’inscrire dans une démarche évolutive et au sein d’un environnement propice pour l’accueillir. C’est un projet avec un budget dédié et un sponsoring fort de la direction. Comme toute conduite de changement, un travail préparatoire des équipes est nécessaire pour leur expliquer la nature du projet, ses phases et la valeur ajoutée qui en découlera. 

L’équipe projet aura la charge de cadrer le besoin et de bien se faire accompagner pour implémenter la meilleure solution. La formation et l’accompagnement des membres de l’équipe RH sont un point indispensable pour la réussite du projet, en plus de leur adhésion au mode de saisie et d’intégration des données, car quels que soient la solution, l’application ou le logiciel retenus, la qualité des analyses et des restitutions dépendra de la fiabilité des données de départ qui y auraient été intégrées. 

Bon à savoir 

«La révolution numérique», «la transformation digitale», «l’intelligence artificielle» sont des expressions que nous croisons de plus en plus dans notre quotidien. Le plus impressionnant est la vitesse à laquelle les technologies et les comportements évoluent. De ce fait, il est fortement recommandé de porter un intérêt particulier aux sujets RH de digitalisation et d’exploitation de données. Certains ont bien avancé et d’autres sont en marche. Le plus important est d’en prendre conscience et de construire un plan de mise à niveau progressif selon les priorités, les moyens et les ambitions de chacun.

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