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Le travail en mode hybride, nouvel enjeu pour les organisations

Nabila Bakkass Nabila Bakkass ,

La pandémie de Covid-19 a provoqué un bouleversement dans le monde du travail. Le modèle hybride alliant présentiel et distanciel s’est imposé en tant que mode de travail adéquat dans le contexte sanitaire actuel. Le point avec Malgorzata Saadani, coach certifiée ICC, conférencière et médiatrice.

Conseil : Dans cette nouvelle normalité, plusieurs entreprises optent aujourd’hui pour un mode de travail hybride. Concrètement, en quoi consiste-il ?
Malgorzata Saadani
: Le modèle hybride consiste dans une organisation mixte entre le travail présentiel et celui à distance. Il n’est pas nouveau en soi, mais la pandémie et les recommandations du télétravail l’ont révélé à plus grande échelle. La pratique a en plus démontré qu’il ne s’agissait pas d’un demi-travail ou d’activité d’appoint, mais d’une prestation en bonne et due forme, avec une forte valeur ajoutée. Attention, il s’agit d’un modèle hybride et pas entièrement digital, pour garder le précieux contact humain et direct là où c’est nécessaire.

Quels sont les avantages de ce type d’organisation aussi bien pour l’entreprise que pour les collaborateurs ?
Les avantages sont nombreux pour les deux parties. L’entreprise peut continuer à fonctionner malgré les contraintes dans la mobilité des employés, elle réalise aussi les économies considérables liées aux charges d’exploitation habituelles des locaux. Si l’organisation hybride est adoptée d’une manière pérenne, elle permet même de réduire la surface des bureaux nécessaire puisque ces bureaux peuvent accueillir plus de collaborateurs en système de rotation. Le modèle hybride est concentré sur les résultats du travail rendu, et non pas la supervision des employés qui finalement n’ont d’autre choix que de devenir plus autonomes et responsables. Pour eux aussi, le télétravail est intéressant : ils peuvent eux-mêmes organiser leur temps dans la journée, gagnent parfois plusieurs heures de temps libre en évitant les déplacements, sans parler des économies des frais de transport. En plus, cette approche égalise l’accès au marché du travail pour les personnes qui étaient défavorisées jusqu’à maintenant : celles habitant loin ou sans le moyen de transport, les mères de familles et les personnes en situation de handicap moteur.

Pensez-vous que le mode de travail hybride sera encore utile, même après la disparition de la pandémie ?
J’en suis certaine, c’est la solution d’avenir. La seule question, c’est l’échelle globale qu’elle prendra et les modalités de son implémentation au sein des entreprises, tenant compte de leurs spécificités et du secteur d’activité. Le plus important, c’est comment cette nouvelle organisation du travail sera conçue et appliquée dans la pratique. Il y a aussi la question des dispositions du droit du travail pour clarifier les obligations des deux parties contractuelles. Car, rappelons-le, dans la relation entre l’employeur et les employés, il s’agit d’un échange mutuellement bénéfique où chacun doit trouver sa place et avoir une idée précise sur les attentes de l’autre.

Peut-on parler de limites du mode de travail hybride ?
Bien sûr, comme pour chaque modèle, il existe des limites et des contraintes. Tout naturellement, celles liées au type de travail (production, services, administration, etc.), aux conditions techniques (liaison internet, matériel, conditions familiales/habitation, cybersécurité), mais également celles relatives aux besoins sociaux individuels, à la capacité d’autodiscipline et à l’éthique de travail. Toutefois, malgré ces points que j’appellerais plutôt des poins sensibles et non pas des faiblesses, je pense que les avantages du travail hybride sont beaucoup plus nombreux.

Côté management RH, quelles conditions faut-il réunir pour garantir son succès ?
Le département RH, de concert avec le management stratégique  et celui opérationnel, c’est la pièce maîtresse de ce nouveau puzzle organisationnel. C’est de sa clairvoyance et de sa rigueur que dépend le succès et la bonne marche de tout le système hybride. Bien sûr, on ne peut pas tout prévoir à 100% dès le départ, et il faudra certainement procéder à des ajustements au fur et à mesure de la pratique. Mais en s’appuyant sur des compétences telles que l’écoute, l’analyse, l’anticipation, la créativité, la souplesse et la résilience, les responsables RH pourront favoriser la mise en place et l’amélioration continue d’un nouveau système hybride. Pour soutenir les collaborateurs dans cet effort, l’accompagnement aussi bien collectif qu’individuel, tel que les formations ou le coaching, sera nécessaire parce qu’il ne s’agit pas de l’introduction d’un quelconque changement habituel, mais d’une véritable révolution dans les mentalités et dans les réalités. Au-delà des ressources humaines, c’est aussi les ressources tout court qui contribueront à la réussite de cette transition : l’investissement en matériel mobile, la prise en charge adéquate des frais de connexion, la création d’intranet, etc.
Réussir la migration d’une entreprise (ou d’une administration) vers le système hybride demande donc un grand effort de tout le monde où la volonté seule n’est pas suffisante, quoique indispensable. Cette transition montrera très clairement non seulement la bonne foi, mais aussi la compétence personnelle et technique de chacun. En bref, c’est un moment de grand examen en management et en leadership, et je souhaite que toutes les entreprises le réussiront avec mention. 

Le travail en mode hybride, nouvel enjeu  pour les organisations

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